UzbekAI

Ўзбекистон Республикаси Олий суди пленумининг

Қарори

Судлар томонидан меҳнат шартномасини бекор қилишни тартибга солувчи қонунчиликни қўллаш амалиёти тўғрисида

2022 йил 28 октябрда Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодекси қабул қилиниши муносабати билан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликнинг тўғри ва бир хилда қўлланилишини таъминлаш ва меҳнат низоларини кўришда судлар амалиётида вужудга келадиган масалаларни тушунтириш мақсадида «Судлар тўғрисида»ги Ўзбекистон Республикаси Қонунининг 22-моддасига асосан, Ўзбекистон Республикаси Олий суди Пленуми қарор қилади:

1. Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодекси (бундан буён матнда МК деб юритилади) ходимлар, иш берувчилар ва давлат манфаатларининг мувозанатини таъминлаш ҳамда уларни мувофиқлаштириш асосида якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни ва улар билан бевосита боғлиқ бўлган ижтимоий муносабатларни тартибга солишига судларнинг эътибори қаратилсин.

2. Якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни ва улар билан бевосита боғлиқ бўлган ижтимоий муносабатларни ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солишнинг асосий принциплари — меҳнат ҳуқуқларининг тенглиги, меҳнат ва машғулотлар соҳасида камситишни тақиқлаш, меҳнат эркинлиги ва мажбурий меҳнатни тақиқлаш, меҳнат соҳасидаги ижтимоий шериклик, меҳнат ҳуқуқлари таъминланишининг ва меҳнат мажбуриятлари бажарилишининг кафолатланганлиги, ходимнинг ҳуқуқий ҳолати ёмонлашишига йўл қўйилмаслигидан иборатдир.

3. МКнинг 11-моддасига кўра, меҳнат тўғрисидаги қонунчиликнинг амал қилиши ходим ва иш берувчи ўртасидаги якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларга, якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар билан бевосита боғлиқ бўлган ижтимоий муносабатларга нисбатан татбиқ этилади.

Ўзбекистон Республикаси давлат хизматчиларига, шу жумладан, Ўзбекистон Республикасининг хориждаги давлат муассасаларига (дипломатик, консуллик муассасаларига ва бошқа муассасаларга) ишга юборилган ходимларига, шунингдек, муқобил хизматни ўтаётган шахсларга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчилик махсус қонунларда назарда тутилган ўзига хос хусусиятлари билан татбиқ этилади.

Контракт бўйича ҳарбий хизматни ўтаётган ҳарбий хизматчиларга, шунингдек, ички ишлар ва давлат божхона хизмати органларида, Ўзбекистон Республикаси Давлат хавфсизлик хизматида, Миллий гвардиясида хизмат ўтаётган ҳарбий хизматчиларга (ходимларга) ва уларга тенглаштирилган бошқа шахсларга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликнинг махсус қонунчиликка зид бўлмаган қисми татбиқ этилади.

Судьяларга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчилик судлар тўғрисидаги қонунчиликда тартибга солинмаган қисми бўйича татбиқ этилади.

Прокуратура органлари ходимларига нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликнинг прокуратура органлари фаолиятини тартибга солувчи қонунчиликка зид бўлмаган қисми татбиқ этилади.

Қутқарув хизматларининг ва профессионал қутқарув тузилмаларининг меҳнат шартномаси бўйича ишлаётганлар жумласидан бўлган қутқарувчиларининг меҳнатга оид муносабатларига нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчиликнинг амал қилиши «Қутқарув хизмати ва қутқарувчи мақоми тўғрисида»ги Ўзбекистон Республикаси Қонуни билан тартибга солинмаган қисми бўйича татбиқ этилади.

4. Судлар якка тартибдаги меҳнатга оид муносабат билан фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга бўлган муносабатларни фарқлашлари лозим.

Фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартнома тузилганда фуқаро ташкилот билан меҳнат муносабатларига киришмайди, унинг тарафлари ходим ва иш берувчи эмас, балки ижрочи ва буюртмачи ҳисобланади, шунингдек, МКда назарда тутилган кафолатлар фуқаролик-ҳуқуқий тусдаги шартномада назарда тутилмайди, шу сабабли тарафларнинг муносабатлари Ўзбекистон Республикасининг Фуқаролик кодекси (бундан буён матнда ФК деб юритилади) билан тартибга солинади.

Судларга тушунтирилсинки, жисмоний шахс билан МК 11-моддасининг иккинчи қисмида назарда тутилган муносабатларни ҳақиқатдан тартибга солувчи фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартномани тузиш ушбу муносабатларнинг суд томонидан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилишига сабаб бўлади. Бундай ҳолда меҳнат шартномаси фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома тузилган кундан эътиборан тузилган деб ҳисобланади, тарафларнинг муносабатлари эса шартномада шартлашилган ишни жисмоний шахс томонидан бажариш бошланган кундан эътиборан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этилади.

Шахсий меҳнатдан фойдаланиш билан боғлиқ бўлган ва фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома асосида юзага келган муносабатлар тугатилган тақдирда, ушбу муносабатларни якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этиш суд томонидан амалга оширилади. Мазкур шартнома бўйича ижрочи бўлган жисмоний шахс ушбу муносабатларни якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар деб эътироф этиш учун якка тартибдаги меҳнат низоларини кўриб чиқиш учун назарда тутилган тартибда ва муддатларда судга мурожаат қилишга ҳақлидир (МКнинг 33-моддаси).

Бундай низоларни кўришда судлар фуқаролик-ҳуқуқий хусусиятга эга шартнома матнида ва уни ижро этиш жараёнида МКда меҳнат шартномасининг мажбурий шартлари ҳисобланган иш жойи, штат жадвалига мувофиқ лавозимда, малака кўрсатилган ҳолда касб, мутахассислик бўйича ишлаш, ишнинг бошланиш санаси, меҳнатга ҳақ тўлаш шартлари, меҳнат ва дам олиш режими ва бошқа шартлари кўрсатилганлигига эътибор қаратиш лозим.

5. Судларнинг эътибори ҳарбий хизматчиларнинг хизматга тиклаш тўғрисидаги даъволари «Судлар тўғрисида»ги Қонуннинг 45-моддаси ҳамда ушбу Қонун билан тасдиқланган «Ҳарбий судлар фаолиятини ташкил этиш тўғрисида»ги Низомнинг 4-моддасига асосан ҳарбий суднинг судловига тааллуқли эканлигига қаратилсин.

6. МКнинг 170-моддасига кўра, меҳнат шартномасини бекор қилиш ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган шахслар томонидан амалга оширилади ва иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади.

Охирги иш куни меҳнат шартномаси бекор қилинган кундир. Агар охирги иш куни дам олиш кунига ёхуд ишланмайдиган байрам ёки бошқа ишланмайдиган кунга тўғри келса, ундан кейинги биринчи иш куни охирги иш куни ҳисобланади.

Иш берувчи меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ходимга унинг меҳнат дафтарчасини ёхуд электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани, шунингдек, меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини бериши шарт. Иш берувчи ходимнинг ёзма аризасига кўра, унга иш билан боғлиқ ҳужжатларнинг тегишли равишда тасдиқланган кўчирма нусхаларини ҳам бериши шарт.

Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ходим ишда бўлмаганлиги ёки ҳужжатларни олишни рад этганлиги муносабати билан унга меҳнат дафтарчаси ёхуд электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани ҳамда меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини бериш имконияти бўлмаган тақдирда, иш берувчи кейинги иш кунидан кечиктирмай ходимга меҳнат дафтарчасини олиш учун келиши ёхуд меҳнат дафтарчаси почта орқали юборилишига розилик бериши зарурлиги ҳақида билдиришнома юбориши шарт.

Иш берувчи ходимнинг меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини почта орқали юбориш учун розилигини олмаган ҳолда почта жўнатмасини топшириш ҳақидаги билдиришнома билан юборишга ҳақли (МКнинг 171-моддаси).

Ходимга у билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги ҳақидаги буйруқнинг кўчирма нусхаси бошқа усулда, яъни электрон, интернет тармоғи ва шу каби алоқа воситалари орқали юборилиб, ходим ушбу хабарномани олганлиги ҳолати ҳам иш берувчи ушбу мажбуриятни бажарган деб ҳисоблашга асос бўлади.

Буйруқ нусхаси электрон тартибда юборилганлиги уни почта орқали юбориш мажбуриятидан озод этмайди.

7. Меҳнат шартномасини бекор қилиш асосларидан қатъи назар, ишга тиклаш тўғрисидаги меҳнат низолари бевосита судда кўриб чиқилади.

Якка тартибдаги меҳнат низосини кўриб чиқиш ҳақидаги даъво билан судга ходим ёки касаба уюшмаси қўмитаси, давлат меҳнат инспекциясининг мансабдор шахслари, иш берувчи, қонунчиликда белгиланган тартибда адлия органлари ва прокурор мурожаат қилишга ҳақли (МКнинг 559-моддаси).

Судларнинг эътибори МК 540-моддасининг учинчи қисми ҳамда «Касаба уюшмалари тўғрисида»ги Ўзбекистон Республикаси Қонунининг 27-моддасига мувофиқ, касаба уюшмалари, уларнинг бирлашмалари, бўлинмалари ва бошланғич касаба уюшмалари ташкилотлари ходимларнинг манфаатида меҳнат ҳуқуқларини ҳимоя қилиб, судга мурожаат қилишга ҳақли эканлигига қаратилсин.

Ишга тиклаш тўғрисидаги низолар бўйича даъво ариза ходимга у билан меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги ҳақидаги иш берувчи буйруғининг кўчирма нусхаси топширилган кундан эътиборан уч ой муддатда берилади (МКнинг 560-моддаси).

МКнинг 560-моддасида белгиланган муддат касаба уюшмаси қўмитаси, давлат меҳнат инспекциясининг мансабдор шахслари, адлия органлари ва прокурор ходимнинг манфаатини кўзлаб, тақдим қилган даъволарга нисбатан ҳам татбиқ қилинади.

Якка тартибдаги меҳнат низоларини кўриб чиқиш бўйича судга мурожаат этиш муддатининг ўтиши якка тартибдаги меҳнат низосини медиация тартибида кўриб чиқиш даврида тўхтатиб турилади.

8. Судья судга мурожаат қилиш муддати ўтказиб юборилган деган асос билан даъво аризани қабул қилмасликка ҳақли эмас. Суд мазкур муддат узрли сабабларга кўра ўтказиб юборилган деб топса, уни тиклайди. Агар суд ишдаги ҳужжатларни ҳар томонлама текшириб, судга мурожаат қилиш муддати узрсиз сабабларга кўра ўтказиб юборилганлигини аниқласа, даъвони рад этади.

Ўзбекистон Республикаси Фуқаролик процессуал кодексининг (бундан буён матнда ФПК деб юритилади) 10-моддасига кўра, фуқаролик суд ишларини юритиш тарафларнинг тортишуви ва тенг ҳуқуқлилиги асосида амалга оширилиши туфайли, даъвогарнинг судга мурожаат қилиш муддатини ўтказиб юборганлиги масаласи суд томонидан бу ҳақда низодаги тараф арз қилгандагина муҳокама қилиниши мумкин (ФК 153-моддасининг иккинчи қисми).

Бунда судларнинг эътибори мазкур муддатни қўллаш ҳақидаги ариза ёзма берилиши ёки оғзаки равишда арз қилиниши мумкинлиги, аризанинг оғзаки билдирилганлиги суд мажлисида муҳокама қилиниши ва бу ҳақида суд мажлиси баённомасида кўрсатилиши лозимлигига қаратилсин.

Суд ўз ташаббусига кўра судга мурожаат қилиш муддати узрсиз сабабларга кўра ўтказиб юборилганлиги асоси билан даъвони рад қилишга ҳақли эмас.

Даъвогарлар иш ҳақини ундириш тўғрисидаги даъволар ва меҳнат ҳуқуқлари муносабатларидан келиб чиқадиган бошқа талаблар юзасидан давлат божини, ходимлар якка тартибдаги меҳнат муносабатларидан келиб чиқадиган талаблар бўйича суд харажатларини тўлашдан озод қилинганлиги (Ўзбекистон Республикаси «Давлат божи тўғрисида»ги қонуни 8-моддаси биринчи қисмининг 1-банди ва МКнинг 562-моддаси), меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини исботлаш вазифаси эса жавобгар (иш берувчи)нинг зиммасига юклатилганлиги сабабли (МКнинг 174-моддаси) ишга тиклаш ҳақидаги даъво аризаларини ФПК 189-моддаси биринчи қисмининг 6, 8-бандлари ва 195-моддаси биринчи қисмининг 7-бандида назарда тутилган асослар бўйича қайтаришга йўл қўйилмайди.

9. Судлар ФПК 207-моддасининг иккинчи қисмида белгиланган меҳнат низоларини кўриш муддатларига риоя қилишлари лозим.

10. МКнинг 129-моддасига кўра, меҳнат шартномасида дастлабки синовдан ўтиш ҳақида шарт кўрсатилиши ва бу синов фақат ходимни ишга қабул қилиш чоғида белгиланиши мумкин.

11. Судларнинг эътибори дастлабки синов муддати тугагунга қадар тарафларнинг ҳар бири иккинчи тарафни камида уч кун олдин ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлилигига қаратилсин (МК 132-моддасининг биринчи қисми). Уч кунлик огоҳлантириш муддатини қисқартиришга фақат тарафлар келишувига кўра йўл қўйилади.

Меҳнат шартномасини дастлабки синов муддати давомида ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилишдан келиб чиқадиган низоларни кўришда судлар қуйидагиларни эътиборга олиши керак:

меҳнат шартномасини бекор қилишга фақат ходимнинг ёзма аризаси асос бўлиб, у ҳақиқатдан унинг меҳнат муносабатларини бекор қилиш тўғрисидаги хоҳиш-истагини намоён этиши лозим. Бунда ходимни меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида қарор қабул қилишга ундаган сабаблар аҳамиятга эга эмас;

қонунда назарда тутилган ёки тарафлар келишувига асосан белгиланган огоҳлантириш муддатида ходим ўз аризасини қайтариб олишга ҳақли;

меҳнат шартномаси дастлабки синов муддати давомида ходим ташаббусига кўра бекор қилинаётганда қонунда кўрсатилган ёки тарафлар келишувига кўра белгиланган огоҳлантириш муддати тугагач, ходим ишни ташлаб кетишга ҳақли. Бунда иш берувчи томонидан меҳнат шартномасини бекор қилишни кечиктиришга йўл қўйилмайди;

дастлабки синов шартлари муддатли меҳнат шартномасига (6 ойдан ортиқ муддатга тузилган муддатли меҳнат шартномасига) киритилган тақдирда ва бу шартнома муддатидан илгари бекор қилинганда тарафларнинг неустойка тўлаш ҳақидаги ўзаро мажбурияти кўзда тутилган бўлса, ходимнинг ташаббуси билан меҳнат шартномаси бекор қилинганида иш берувчининг ходим томонидан неустойка тўланиши ҳақидаги талаблари қаноатлантирилмайди, чунки МКнинг 159-моддасида неустойкани тўлашга йўл қўйиладиган ҳолатлар аниқ кўрсатилган.

12. Дастлабки синовдан ўта олмаганлиги сабабли ходим билан меҳнат шартномасини иш берувчи ташаббусига кўра бекор қилинишининг қонунийлигига оид даъволарни ҳал қилишда судлар қуйидаги ҳолатларни эътиборга олиши керак:

иш берувчи бундай асослар билан фақат дастлабки синовнинг натижалари қониқарсиз бўлганда, меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли, ходимнинг меҳнат шартномасида белгиланган ишни бажара олмаслиги аниқ фактлар асосида тасдиқланган бўлиши лозим;

агар дастлабки синов муддати давомида ходимнинг топширилган ишни бажара олмаслигини тасдиқловчи фактлар бўлмаса, лекин иш берувчи томонидан меҳнат шартномасини бекор қилишга бошқа асослар (ходимлар сони (штати) ёки иш хусусияти ўзгариши, ташкилотнинг тугатилиши, ходим томонидан мунтазам ёки бир марта меҳнат мажбуриятларининг қўпол равишда бузилиши ва бошқалар) мавжуд бўлса, меҳнат муносабатларини бекор қилиш бўйича белгиланган тартиб ва шартларга риоя этилган ҳолда тегишли асосларга кўра меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин. Бундай ҳолда ходим билан меҳнат шартномасини дастлабки синовдан ўтмаганлик асосида бекор қилишга йўл қўйилмайди;

ходим билан меҳнат шартномаси уни олдиндан ёзма огоҳлантирмасдан ёки қонунда ёхуд тарафлар келишувига кўра белгиланган огоҳлантириш муддати ўтмасдан олдин ходимнинг розилигисиз бекор қилинганда, суд иш берувчи томонидан ушбу асос бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишнинг қонунийлигига оид барча бошқа шартларга риоя қилинганини аниқласа, меҳнат шартномасини бекор қилиш санасини огоҳлантиришнинг қонунда ёки тарафларнинг келишувига кўра белгиланган муддатга мутаносиб равишда ўзгартириш ва ушбу вақт учун ходимга ҳақ ундириш масаласини ҳал қилади. Бундай асослар билан меҳнат шартномасини бекор қилиш санасини кўчиришга фақат меҳнат шартномасида белгиланган дастлабки синов муддати чегарасида йўл қўйилади;

агар меҳнат шартномасида назарда тутилган дастлабки синов муддати тугаган бўлса ёхуд ушбу муддат тугашига камида уч кун қолган бўлса ҳамда ходим ёки иш берувчи уч кунлик огоҳлантириш муддатини қисқартиришга ўз розилигини бермаса, меҳнат шартномасининг амал қилиши давом этади ва келгусида уни бекор қилишга умумий асосларда йўл қўйилади.

13. Судларнинг эътибори, меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари МКнинг 155-моддасида кўрсатилганлиги, шунингдек, ушбу модданинг иккинчи қисмида санаб ўтилган асослардан ташқари, меҳнат шартномаси МК ва бошқа қонунларда назарда тутилган ўзга асослар бўйича ҳам бекор қилиниши мумкинлигига қаратилсин.

14. Судлар тарафларнинг келишувига кўра (МКнинг 157-моддаси) меҳнат шартномаларининг барча турларини ва уларни ҳар қандай вақтда бекор қилиниши мумкинлигини эътиборга олишлари керак.

Тарафларнинг келишуви меҳнат шартномасига доир қўшимча келишув билан ёзма шаклда расмийлаштирилади, унда меҳнат шартномаси бекор қилинадиган сана, қўшимча келишув тузилган сана ва тарафларнинг реквизитлари кўрсатилиши шарт.

Меҳнат шартномасини ушбу асосга кўра бекор қилиш юзасидан низо чиққан тақдирда, судлар мазкур тартибга ва қўшимча келишув шартларига риоя қилинган-қилинмаганлигини текширишлари лозим.

15. Меҳнат шартномасининг муддати тугаганлиги (МКнинг 158-моддаси) сабабли бекор қилинишининг қонунийлиги тўғрисидаги низоларни кўришда судлар қуйидаги ҳолатларга эътиборини қаратмоғи лозим:

муддатли меҳнат шартномаси ходим билан асосли ҳолда тузилганми, яъни меҳнат шартномаси тузишда МКнинг 111, 112, 113-моддалари талаблари ҳисобга олинганми;

ишнинг шартномада келишилган муддати ҳақиқатда тугаганми;

меҳнатга оид муносабатларни ушбу асос бўйича тугатишга қарор қилган тараф бошқа тарафни меҳнат шартномаси бекор қилингунига қадар камида уч календарь кун олдин ёзма шаклда огоҳлантирганми, бундан иш жойи (лавозими) сақланаётган ходим йўқ бўлган даврга тузилган муддатли меҳнат шартномасининг амал қилиш муддати тугайдиган ҳоллар мустасно;

меҳнат шартномасининг бекор қилинишига йўл қўядиган МК 158-моддасининг иккинчи ва учинчи қисмларидаги муддатларга риоя этилганми;

ҳомиладор аёллар учун қонунда белгиланган қўшимча кафолатлар инобатга олинганми (МКнинг 408-моддаси).

16. Судлар шуни назарда тутишлари лозимки, муддатли меҳнат шартномалари МКнинг 112-моддасида белгиланган ҳолатлар мавжудлиги сабабли номуайян муддатга мўлжалланган меҳнат шартномаларини тузиш мумкин бўлмаган ҳоллардагина тузилади.

МКнинг 113-моддасида, ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра муддатли меҳнат шартномаси тузилиши мумкин бўлган ҳоллар ҳам кўрсатилганлигига судларнинг эътибори қаратилсин.

17. МК 158-моддасининг биринчи ва иккинчи қисмларига биноан муддатли меҳнат шартномасининг бекор қилинишига унинг муддати тугаши кунида, шунингдек шартномадаги муддат тугаган кундан бир ҳафта мобайнида йўл қўйилади.

Агар муддат тугагандан кейин ҳам якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар давом этаверса ва тарафлардан бирортаси МК 158-моддасининг биринчи қисмида белгиланган тартибда бир ҳафта давомида уни тугатилишини талаб қилмаган бўлса, шартнома номуайян муддатга тузилган деб ҳисобланади.

Мазкур ҳолатда кейинчалик меҳнат шартномасини шу асосга кўра бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Иш жойи (лавозими) сақланиши лозим бўлган ходимнинг йўқ бўлган вақтига тузилган меҳнат шартномаси шу ходим ишга қайтган кундан эътиборан бекор қилинади.

18. Муддатли меҳнат шартномаси муддати тугамасдан МК ва бошқа қонунларда белгиланган асосларга кўра ҳам бекор қилиниши мумкин.

19. Муддатли меҳнат шартномасида уни муддатидан олдин бекор қилинган ҳолларда тарафларнинг неустойка тўлаши ҳақидаги ўзаро мажбуриятлари назарда тутилиши мумкин. Тарафлардан бири неустойка тўлашдан бош тортса, уни ундириш суд тартибида амалга оширилади.

Неустойка тўлаш ҳақидаги низоларни ҳал қилишда суд қуйидагиларни назарда тутиши лозим:

неустойка тўлаш шартлари тарафларнинг келишувига биноан фақат муддатли меҳнат шартномасида кўрсатилган бўлиши мумкин;

неустойка миқдори тарафларнинг келишувига мувофиқ белгиланади ва у иш берувчи томонидан ходимнинг манфаатларини кўзлаб қилинган харажатларга, ходим ишлаган давр ва бошқа ҳолатларга боғлиқ тарзда фарқланиши мумкин;

агар меҳнат шартномасида неустойканинг миқдори белгилаб қўйилмаган бўлса, тарафлар уни тўлашдан озод этилади;

ходим тўлайдиган неустойка миқдори иш берувчи тўлайдиган неустойка миқдоридан ошиб кетиши мумкин эмас. Шу билан бирга меҳнат шартномаси иш берувчи томонидан неустойкани юқори қийматда тўлашини назарда тутиши мумкин.

Муддатли меҳнат шартномаси муддатидан олдин ходимнинг ташаббусига (МКнинг 160-моддаси), шунингдек ходимнинг айбли хатти-ҳаракатларига боғлиқ асосларга кўра иш берувчининг ташаббуси билан (МК 161-моддасининг иккинчи қисми 4 ва 5-бандлари) бекор қилинган бўлса, ходим иш берувчига неустойка тўлайди. Муддатли меҳнат шартномаси муддатидан олдин бошқа асосларга кўра бекор қилинганда, ходимнинг неустойка тўлаш мажбуриятини меҳнат шартномасига киритилиши ғайриқонуний деб ҳисобланади.

Агар меҳнат шартномаси ходимнинг ташаббуси билан бекор қилиниши ҳақидаги ариза у ўз ишини давом эттириши мумкин эмаслиги (таълим ташкилотига қабул қилинганлиги, пенсияга чиққанлиги, сайлаб қўйиладиган лавозимга сайланганлиги ва бошқа ҳолларда) сабабли берилган бўлса, ходим неустойка тўлашдан озод қилинишига судларнинг эътибори қаратилиши лозим (МК 160-моддасининг саккизинчи қисми). Ходимнинг ушбу ташкилотда ўз ишини давом эттиришининг имкони йўқлигини акс эттирган рўйхати МКда тахминий кўрсатилганлиги сабабли судлар ишдаги аниқ ҳужжатларни ҳисобга олган ҳолда бошқа ҳолатларни (ходим соғлиғининг ҳолати, ногирон оила аъзосига қараши зарурияти, турмуш ўртоғининг ҳарбий хизматни ўташ учун бошқа жойга юборилиши ва бошқалар) эътиборга олиб, ходимни неустойка тўлашдан озод қилиши мумкин.

Муддатли меҳнат шартномаси муддатидан олдин ходимнинг айбли хатти-ҳаракатлари билан боғлиқ бўлмаган асослар бўйича иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинган бўлса, иш берувчи ходимга неустойка тўлайди (МК 161-моддасининг иккинчи қисми 1, 2, 3 ва 6-бандлари).

20. Ходим ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги низоларни кўришда судлар, ходим номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини, шунингдек муддати тугагунига қадар муддатли меҳнат шартномасини ўн тўрт календарь кун олдин бу ҳақда иш берувчини ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда бекор қилишга ҳақли эканлигини эътиборга олишлари лозим (МКнинг 160-моддаси).

Ходимнинг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида иш берувчини огоҳлантиришнинг бошқа муддатлари ҳам мавжуд бўлиб, улар МКнинг 489, 494, 499, 506, 511 ва 518-моддаларида кўрсатилган.

Огоҳлантириш муддатининг ўтиши иш берувчи томонидан ходимнинг меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризаси олинганидан сўнг кейинги кунда бошланади.

Меҳнат шартномаси ходимнинг ташаббусига кўра ўн тўрт календарь кун огоҳлантириш муддати тугагунга қадар ҳам иш берувчи билан ходимнинг келишувига кўра бекор қилиниши мумкин. Бу ҳолатда, меҳнат шартномасига алоҳида қўшимча келишув тузиш талаб этилмайди. Қонунда белгиланган ёки тарафлар келишувига кўра қисқартирилган огоҳлантириш муддати ўтмасдан ходимнинг розилигисиз меҳнат муносабатларини бекор қилиш ушбу меҳнат шартномасини бекор қилишни ғайриқонуний деб топишга ва ходимнинг аввалги ишига тиклаш ҳақидаги талабини қаноатлантиришга асос бўлади. Ходимнинг огоҳлантириш муддати ўтмасдан ўзбошимчалик билан ишни ташлаши у томонидан меҳнат мажбуриятларини бузиш деб баҳоланади.

Судларнинг эътибори шунга қаратилсинки, қонунда белгиланган ўн тўрт календарь кунлик огоҳлантириш муддати тарафларнинг келишувига кўра қисқартирилганда ҳам, меҳнат шартномаси МКнинг 157-моддасига (меҳнат шартномасини тарафларнинг келишувига кўра бекор қилиш) асосан эмас, балки МКнинг 160-моддасига (меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш) кўра бекор қилинади, чунки бу ҳолатда меҳнат шартномасини бекор қилиш ташаббуси ходим томонидан билдирилган бўлиб, тарафлар ўртасидаги келишув эса, меҳнат шартномаси бекор қилинишини эмас, балки меҳнат шартномасини айнан қайси санадан бекор қилиш тўғрисида эканлигини англатади.

Қонунда белгиланган ёки ходим ва иш берувчи келишувига кўра қисқартирилган огоҳлантириш муддати давомида ходим меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги ҳақида буйруқ чиқарилган бўлишидан қатъи назар аризасини қайтариб олишга ҳақли.

Агар ходимнинг ташаббусига кўра кейинчалик меҳнат шартномасини бекор қилган ҳолда ҳар йилги меҳнат таътили берилган бўлса, ходим меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризасини меҳнат таътили бошланадиган кунга қадар чақириб олишга ҳақли (МК 235-моддасининг тўртинчи қисми).

Ходимнинг ўрнига бошқа ходим таклиф этилганлиги аризани қайтариб олишни рад қилишга асос бўлмайди, чунки иш берувчи бошқа ходимни аввалги ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейингина ишга қабул қилишини кўрсатган ҳолда таклиф қилишга ҳақли.

Огоҳлантириш муддати ўтган бўлса-да, меҳнат шартномаси бекор қилинмаган ва меҳнат муносабатлари давом этаётган бўлса, ходимнинг меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги аризаси ўз кучини йўқотади ва бу аризага кўра меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Ходим томонидан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида берилган ариза иш берувчини огоҳлантириш муддати ўтмасдан бошқа асослар бўйича белгиланган тартибга риоя қилган ҳолда меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқидан маҳрум қилмайди.

Агар ходимнинг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги аризада у томонидан ишни давом эттиришнинг имконияти йўқлиги асослантирилган (таълим ташкилотига қабул қилинганлиги, пенсияга чиққанлиги, сайланиб қўйиладиган лавозимга сайланиши ва ҳоказо) бўлса, иш берувчи меҳнат шартномасини ходим илтимос қилган муддатда бекор қилиши шарт.

21. Меҳнат шартномасини бекор қилишга ходим шу ташкилотдаги ишни ҳақиқатда ташлаб кетиш истагини билдирган ёзма аризасига биноан йўл қўйилади.

Судлар даъвогарнинг меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги аризани иш берувчининг қистови натижасида берганлиги тўғрисидаги важларини синчковлик билан текширмоқлари лозим.

Бунда судларнинг эътибори, ходимни ариза ёзишга нафақат мажбурлаш, босим ёки тазйиқ ўтказиш, балки ходимда меҳнат муносабатларини тугатиш истаги бўлмай туриб, иш берувчи томонидан уни ариза ёзишга фаол равишда ундаш ҳаракатлари ҳам қистов сифатида баҳоланиши лозимлигига қаратилсин.

Аризани бериш санаси уни иш берувчига (ташкилот бошлиғига, унинг ўринбосарига, қабулхона котибига, кадрлар бўлимига, девонхонага ва бошқа) топширган кун ҳисобланади, огоҳлантириш муддати эса кейинги кундан бошланади. Огоҳлантириш муддатига календарь бўйича барча кунлар киради. Огоҳлантириш муддатининг тугаши дам олиш ёки байрам (иш куни бўлмаган кунга) кунига тўғри келса, охирги иш куни ва шартноманинг бекор бўлиш куни бўлиб дам олишдан ёки байрамдан кейинги биринчи кун ҳисобланади. Бунда «дам олиш куни» деганда нафақат умумий дам олиш кунини, балки айнан шу ходим учун (масалан сменада ишлайдиган ходим) дам олиш кунини, шунингдек иш берувчи учун дам олиш кунини ҳам тушуниш лозим.

Қонунда белгиланган ёки тарафлар келишувига кўра қисқартирилган огоҳлантириш муддати тугагач, ходим ишни тугатишга ҳақли, иш берувчи эса ходимга меҳнат дафтарчаси ёки электрон меҳнат дафтарчасидан кўчирмани ва меҳнат шартномаси бекор қилингани ҳақидаги буйруқдан нусха бериб, у билан ҳисоб-китоб қилишга мажбур. Иш берувчи томонидан ходимнинг ташаббусига кўра меҳнат шартномасининг бекор қилинишини кечиктиришга, шу жумладан бошланган ишни тугатмагани, қарзи йўқлиги варақасининг имзоланмагани, ходимнинг моддий қийматларни топширмагани ва бошқа ҳеч бир сабабга кўра ҳам кечиктиришга йўл қўйилмайди.

22. Иш берувчи ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилишнинг қонунийлигига оид низоларни ҳал қилишда судлар қуйидагиларни аниқлаши керак:

МК 161-моддасининг иккинчи қисми ва МКнинг 170-моддасида белгиланган меҳнат шартномасини бекор қилишнинг қонунийлиги шартлари ва тартибига риоя этилганми. Бунда судлар айрим тоифадаги ходимлар учун қонунларда бошқа тартиб белгиланганлигига ҳам эътибор беришлари лозим;

ходим иш берувчи томонидан тегишли асосга кўра меҳнат шартномасини бекор қилмоқчи бўлганлиги тўғрисида огоҳлантирилганми;

меҳнат шартномасини бекор қилишда МКнинг 163-моддасида белгиланган тақиқлар инобатга олинганми;

меҳнат шартномасини бекор қилишда, МКнинг 44-моддасида, шунингдек Ўзбекистон Республикасининг «Касаба уюшмалари тўғрисида»ги Қонуни 15 ва 17-моддаларида ходимларнинг вакиллик органлари таркибига сайланган ва ишлаб чиқаришдан озод этилмаган ходимлар учун белгиланган кафолатларга риоя қилинганми;

жамоа келишувида, шунингдек жамоа шартномасида ёки ташкилотнинг ички ҳужжатларида белгиланган кафолатларга риоя этилганми, жумладан, иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигисиз, агарда бундай розилик жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида кўзда тутилган бўлса, бекор қилишга йўл қўйилмаслиги (МКнинг 164-моддаси), агар қонун бўйича ходимлар ишда қолдиришга тенг ҳуқуқли бўлсалар, ишда қолдиришга афзаллик ҳуқуқларини аниқлаш жамоа шартномасида назарда тутилган ҳолатларнинг ҳисобга олиниши (МК 167-моддасининг тўртинчи қисми) ва бошқалар.

23. Судларнинг эътибори иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни огоҳлантиргани, МКнинг 165-моддасида белгиланган огоҳлантиришнинг муддатлари ва тартибига риоя этилган-этилмагани масаласини аниқлашга қаратилсин. Бунда иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни қуйидаги муддатларда ёзма равишда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши шарт:

меҳнат шартномаси:

ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёхуд таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги;

технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгаришига, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқаришига боғлиқ бўлган ташкилот ходимларининг сони ёки штати ўзгарганлиги;

ташкилот раҳбарига, унинг ўринбосарларига, бош бухгалтерга ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси раҳбарига нисбатан ташкилот мулкдорининг ўзгарганлиги муносабати билан бекор қилинганда камида икки ой олдин;

ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги туфайли бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги муносабати билан бекор қилинганда камида икки ҳафта олдин;

ходимнинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан бекор қилинганда камида уч кун олдин.

Ходимни меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра келгусида бекор қилиш тўғрисида огоҳлантиришнинг МК 165-моддасининг биринчи қисмида назарда тутилган муддатлари барча ҳолларда қўлланилади, бундан МКнинг VI бўлимида айрим тоифадаги ходимларга нисбатан бошқа огоҳлантириш муддатлари белгиланган ҳоллар мустасно.

Ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида фақат меҳнат муносабатларини бекор қилиш ҳуқуқига эга мансабдор шахсгина огоҳлантириши мумкинлигидан келиб чиқиб, судлар огоҳлантириш тегишли мансабдор шахс томонидан имзоланганини аниқлаши керак. Огоҳлантиришда ходимнинг имзоси бўлмаган тақдирда ҳам иш берувчи ходимни белгиланган муддатда огоҳлантириш билан таништиргани, лекин ходим имзо қўйишдан бош тортгани ҳақида ишончли далиллар келтирса, суд ходимни ўз вақтида меҳнат шартномаси бекор қилиниши ҳақида огоҳлантирилган деб топиши мумкин.

Ходимни огоҳлантириш муддати ичида, бундан меҳнат шартномасини унинг айбли ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) муносабати билан бекор қилиш тўғрисидаги огоҳлантириш мустасно, ходимга бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида бир кун (иш ҳақи сақланган ҳолда) ишга чиқмаслик ҳуқуқи берилади.

Агар ташкилот жамоа шартномасида иш берувчининг ходимга огоҳлантириш муддати давомида бир кундан ортиқ вақт иш топиш учун беришга мажбурлиги кўрсатилса, ходимнинг шунча кун бериш ҳақидаги талаби қаноатлантирилмоғи зарур.

МК 165-моддасининг бешинчи қисмида ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) тугатилганлиги муносабати билан меҳнат шартномасини бекор қилишдан ташқари ҳолларда ходимнинг фақат меҳнатга қобилиятсизлик даврлари, шунингдек унинг давлат ёки жамоат мажбуриятларини бажарган вақти ходимни огоҳлантириш муддатига кирмаслиги кўрсатилганлиги сабабли ходим ишда бўлмаган бошқа барча ҳолатлар (иш ҳақи тўланадиган ва иш ҳақи сақланмайдиган таътилларда бўлиши, отгулда юриши ва ҳоказо) огоҳлантириш муддатига киради.

24. Иш берувчи МК 165-моддасининг биринчи қисмида назарда тутилган ходимни огоҳлантириш муддатини унинг давомийлигига мувофиқ келадиган пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақлидир. Меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида огоҳлантириш ўрнига ходимга пул компенсацияси тўланганлик меҳнат шартномасини бекор қилишда ходимга бериладиган бошқа хил тўловларни (фойдаланилмаган барча асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсация тўлаш, ишдан бўшатиш нафақаси, МКнинг 100-моддасига биноан ишга жойлашиш муддатида ўртача иш ҳақи сақлаш ва бошқалар) амалга оширишдан иш берувчини озод қилмаслигига судларнинг эътибори қаратилсин.

Ходим билан меҳнат шартномаси МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1 — 5-бандлари бўйича огоҳлантириш муддати тугамай пулли компенсацияга алмаштирилмасдан бекор қилинган ҳолларда, суд агар ходимни бошқа сабабларга биноан ишга тиклашга асос бўлмаса, меҳнат шартномасини бекор қилиш санасини огоҳлантириш муддатининг тугашига мос келадиган кунга кўчириш ва ходимга бу вақт учун ҳақ тўлаш масаласини ҳал қилади.

25. Тушунтирилсинки, МКнинг 164-моддасига кўра, жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, шартномани бундай розиликни олмай туриб бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Бироқ, ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарорига биноан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолият тугатилганлиги муносабати билан;

МК 161-моддасининг иккинчи қисмида назарда тутилган исталган асослардан бирига кўра ташкилот раҳбари, алоҳида таркибий бўлинма раҳбари билан;

ташкилот мулкдори ўзгарганлиги муносабати билан МК 489-моддаси биринчи қисмининг 1-бандига мувофиқ ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси раҳбари билан тузилган меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилинган тақдирда касаба уюшмаси қўмитасининг розилигини олиш талаб этилмаслиги эътиборда тутилиши лозим.

Низони тўғри ҳал этиш учун суд жамоа келишуви ёки жамоа шартномаси тузилган-тузилмаганлигини, унда ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган-тутилмаганлигини аниқлаши лозим. Бу ўринда шуни назарда тутиш лозимки, жамоа шартномасининг шартлари жамоа келишувига нисбатан ходимнинг ҳолатини ёмонлаштириши мумкин эмас. Агар тармоқ ёки ҳудудий жамоа келишувларида иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун касаба уюшмалари қўмитасининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, бундай розилик жамоа шартномасида кўрсатилган ёки кўрсатилмаганлигидан қатъи назар олиниши шарт.

26. МК 164-моддасининг учинчи қисмига кўра, касаба уюшмаси қўмитаси ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилиги масаласи бўйича қабул қилинган қарор ҳақида меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг ёзма тақдимномаси олинган кундан эътиборан ўн кунлик муддатда иш берувчига хабар қилиши керак. Агар кўрсатилган муддат тугаганидан кейин касаба уюшмаси қўмитаси қабул қилинган қарор ҳақида хабар қилмаса, иш берувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномасини белгиланган тартибда касаба уюшмаси қўмитасининг розилигисиз бекор қилишга ҳақли.

Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси томонидан ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш тўғрисидаги қарори қабул қилинган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир.

Ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлиги, унинг меҳнат таътилида бўлиши ва барча бошқа ҳолатлар бир ойлик муддатнинг узилишига сабаб бўлмайди, иш берувчи бу муддат ичида касаба уюшмаси қўмитаси, зарур ҳолларда эса маҳаллий меҳнат органининг (МКнинг 421-моддаси) розилигини олиб, ходим билан бўлган меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир.

Иш берувчининг ташаббусига кўра, меҳнат шартномасини бекор қилишга касаба уюшмаси қўмитаси ёки бошқа (маҳаллий меҳнат органи ва бошқа) органнинг розилигини олиш зарур бўлганда бундай розилик олингандан кейин белгиланган бир ойлик муддатнинг ўтганлиги иш берувчининг ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга бундай розиликни олиш учун тегишли органга қайтадан мурожаат қилиш ҳуқуқидан маҳрум этмайди.

Ходим билан меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра касаба уюшмаси қўмитасининг розилигисиз бекор қилингани аниқланса, суд меҳнат шартномаси бекор қилинганлигини ноқонуний деб топади ва ходимнинг аввалги ишига тиклаш ҳақидаги талабини қаноатлантиради.

Судларнинг эътибори ходимни ишдан бўшатиш учун касаба уюшмаси қўмитасининг олдиндан розилигини олиш меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилишнинг тартибига кириши сабабли, ишга тиклаш низосини кўриб чиқишда касаба уюшмаси қўмитасининг қарори белгиланган тартибга риоя қилинган ҳолда қабул қилинган-қилинмаганлиги ҳолатига иш юзасидан барча далиллар йиғиндиси асосида суд томонидан баҳо берилишига қаратилсин.

27. Меҳнат шартномаси ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилганлиги (МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1-банди) муносабати билан бекор қилинган шахсларнинг ишга тиклаш ҳақидаги даъволарини ҳал қилишда судлар:

ҳақиқатда ташкилотнинг ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилган-тугатилмаганлиги;

иш берувчи томонидан ходимларни ишдан бўшатиш тартибини тартибга солувчи меҳнат қонунчилиги нормаларига риоя этилган-этилмаганлигини аниқлашлари лозим.

Судлар ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси тугатилганда ҳам, ходимлар билан меҳнат шартномаси МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1-бандига кўра бекор қилиниши, бунда алоҳида бўлинма деганда, ташкилотларнинг филиаллари, ваколатхоналари ёки бошқа алоҳида таркибий бўлинмалари тушунилишини эътиборга олишлари лозим (МКнинг 19-моддаси).

МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1-банди бўйича бекор қилинган шахсларни ишга тиклаш ҳақидаги низоларни ҳал қилишда ташкилот мулкдорининг алмашиши ёки унинг қайта ташкил этилиши (қўшилиши, бўлиниши, янгидан ташкил топиши, ажралиб чиқиши, бирлашиши) ташкилотнинг тугатилиши деб ҳисобланмаслиги ва меҳнат муносабатларини бекор қилишни келтириб чиқармаслигини судлар назарда тутмоқлари зарур.

Ташкилот номининг ўзгариши, шунингдек ташкилотнинг бир орган ихтиёридан бошқасига ўтказилиши ташкилотнинг тугатилиши деб баҳоланиши мумкин эмас ва бу меҳнат муносабатларининг бекор қилинишига олиб келмайди.

Ушбу асос бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишда иш берувчи ҳар бир ходимнинг келгусида ишдан бўшатилиши тўғрисидаги маълумотларни унинг касби, мутахассислиги, малакаси ва меҳнатига ҳақ тўлаш миқдорини кўрсатган ҳолда икки ойдан кечиктирмай «Ягона миллий меҳнат тизими» идоралараро дастурий-аппарат мажмуасига киритиш орқали маҳаллий меҳнат органи эътиборига ҳам етказиши шарт (МКнинг 166-моддаси).

Меҳнат шартномаси МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1-банди асосида бекор қилинаётганда ходимнинг вақтинчалик меҳнатга қобилиятсиз ёки меҳнат таътилида бўлганлиги ташкилот тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилганлиги сабабли аҳамиятга эга эмас.

28. МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 2-банди бўйича меҳнат шартномаси технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгариши, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқариши билан боғлиқ бўлган ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси), якка тартибдаги тадбиркор ходимлари сонининг ёки штатнинг ўзгарганлиги сабаби билан бекор қилиниши мумкин. Бунда шуни ҳисобга олиш лозимки, агар фақат технологиядаги, меҳнатни ва ишлаб чиқаришни ташкил этишдаги ўзгаришлар, иш ҳажмининг қисқариши, объектив сабабларга кўра ходим томонидан меҳнат шартномасида белгиланган аввалги ишни бажаришни давом эттиришга тўсқинлик қилсагина, бундай асосларда меҳнат шартномасининг бекор қилиниши асосли деб топилиши мумкин. Агар ушбу ўзгаришлар ходимлар сони (штати) ёки бажариладиган иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келмасдан, меҳнат шартларининг (меҳнатга ҳақ тўлаш миқдори, иш вақтининг, таътилнинг давомийлиги ва бошқа) ўзгаришига олиб келса, иш берувчи тегишли тартибда ходимнинг розилигисиз қонунчилик ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда белгиланган барча кафолатларни берган ҳолда меҳнат шартларини ўзгартиришга ҳақли. Ходим янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришдан бош тортган ҳолларда у билан меҳнат шартномаси МК 137-моддасининг тўртинчи қисми бўйича бекор қилиниши мумкин.

Меҳнат шартномасининг МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 2-банди бўйича бекор қилинишига меҳнат шартномасида белгиланган ишларни бажаришни давом эттиришга имкон бермасликка олиб келган технология, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар ёки иш хусусияти ўзгаришининг ҳақиқий сабаби бўлганини аниқлаб, суд бундай ўзгаришларни амалга оширишнинг мақсадга мувофиқлиги тўғрисидаги ишлаб чиқаришга оид масалага баҳо беришга ҳақли эмас.

МКнинг 167-моддаси технологиянинг, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг ўзгариши, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқариши билан боғлиқ бўлган ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси), якка тартибдаги тадбиркор ходимлари сонининг ёки штатнинг ўзгарганлиги сабабли меҳнат шартномасини бекор қилинишида ишда қолдириш учун имтиёзли ҳуқуқ берувчи ҳолатларни мустаҳкамлашдан ташқари, бу ҳолатларни ҳисобга олиш лозим бўлган бирин-кетинликни ўрнатишига ҳам судларнинг эътибори қаратилсин.

Биринчи навбатда, ишда қолдириш учун имтиёзли ҳуқуққа малакаси ва меҳнат унумдорлиги юқорироқ бўлган ходимлар эгадирлар.

Иккинчи навбатда, агар ходимларнинг малакаси ва меҳнат унумдорлиги бир хил бўлса, МК 167-моддасининг иккинчи қисмида кўрсатилган ҳолатлар ҳисобга олиниши лозим. Бунда ушбу ҳолатларнинг МКнинг 167-моддаси иккинчи қисмида қай тартибда кўрсатилишининг аҳамияти йўқ. Малакаси ва меҳнат унумдорлиги бир хил бўлган тақдирда иккинчи навбатда ҳисобга олинадиган, кўп сонли ҳолатлар бўйича афзалликка эга бўлган ходим ишда қолдирилиши керак.

Учинчи навбатда, агар ходимларнинг малакаси ва меҳнат унумдорлиги бир хил бўлса-ю, бир-бирларига нисбатан МК 167-моддасининг иккинчи қисмида белгиланган ишда қолдиришда афзаллик ҳуқуқига эга бўлмасалар ёки тенг миқдорда афзалликларга эга бўлсалар, ишда қолдириш учун имтиёзли ҳуқуқ тўғрисидаги масаласини ҳал этишда жамоа шартномасида кўрсатилган ҳолатлар ҳам ҳисобга олинади.

Таъкидлаб ўтилсинки, МКнинг 167-моддасида назарда тутилган ишда қолдиришдаги имтиёзли ҳуқуқ ходимлар сони ёки штати ўзгараётган айни бир турдаги иш ва лавозимда ишловчи ходимларга нисбатан қўлланилади.

Ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгариши сабабли ходим билан меҳнат шартномаси ишда қолдириш учун имтиёзли ҳуқуқ тўғрисидаги талабларига хилоф равишда бекор қилинганлиги аниқланса, суд меҳнат шартномасининг бундай асослар билан бекор қилинишини ғайриқонуний деб топиб, ходимнинг аввалги ишига тиклаш ҳақидаги талабини қаноатлантиради.

29. Ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги сабабли эгаллаб турган лавозимига ёки бажараётган ишига мувофиқ эмаслиги асоси билан меҳнат шартномаси бекор қилинган шахсларни ишга тиклаш ҳақидаги низоларни ҳал қилишда судлар қуйидагиларни назарда тутишлари лозим:

агар ходим у билан тузилган меҳнат шартномасига кўра, айнан бажариши шарт бўлган ишни уддалай олмаётган бўлсагина, нолойиқлиги бўйича у билан меҳнат шартномасини бекор қилинишига йўл қўйилади. Агар ходим унинг розилигисиз ишлаб чиқариш зарурати билан ёки иш тўхтаб қолганда иш берувчининг ташаббусига кўра вақтинча ўтказилган ишни уддалай олмаётган бўлса, меҳнат шартномасини ишига нолойиқлиги бўйича бекор қилинишига йўл қўйилмайди, чунки ходим ўтказилган иш ўрни меҳнат шартномасида кўрсатилмаган;

ходимнинг нолойиқлиги бажариши шарт бўлган, топширилган ишни уддалай олмаётганлигини исботловчи аниқ фактлар (текширув далолатномалари, бевосита раҳбарлик қилувчисининг, назорат қилувчининг билдириш хатлари, ҳисоботлар, аттестация ҳужжатлари ва ишнинг паст сифатлигини, яроқсиз маҳсулот чиқараётгани, иш ҳажмини ҳамда ишлаб чиқариш нормасини бажара олмаётганини ва ҳоказоларни тасдиқловчи бошқа ҳужжатлар) билан тасдиқланиши лозим;

агар ходим унга топширилган ишни уддаласа, меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 3-банди бўйича бекор қилишга йўл қўйилмайди.

Аттестация комиссиясининг хулосаси ходимнинг малакаси етарли эмаслигини тасдиқловчи далиллардан бири бўлиб, у иш юзасидан барча далиллар йиғиндиси асосида суд томонидан баҳоланади. Бунда судлар аттестацияни ўтказиш бўйича ўрнатилган тартибга риоя этилганини текширмоқлари керак.

Судлар шуни назарда тутишлари лозимки, суд муҳокамаси давомида ФПКнинг 8-боби (71-104-моддалари)да кўрсатилган ҳар қандай далилларни тақдим қилишга йўл қўйилади.

30. Меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4 ва 5-бандлари бўйича бекор қилиш интизомий жазо чораси эканлигига судларнинг эътибори қаратилсин.

Интизомий жазолар ходимни унга юклатилган меҳнат мажбуриятларини ножўя хатти-ҳаракати туфайли бажармаслиги ёки тегишли тарзда бажармаслиги (ички тартиб қоидалари, мансаб йўриқномалари, низомлар, иш берувчининг қонуний буйруқлари, техник қоидаларни бузиш ва ҳоказо) сабабли қўлланиши мумкин.

Бошқа ишга ғайриқонуний тарзда ўтказилган ходимнинг ишни бажаришдан, янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришдан бош тортиши, меҳнат тўғрисидаги қонун ва бошқа норматив ҳужжатларга кўра, фақат ходимнинг розилигига биноан ҳал қилинадиган (иш берувчининг ходимни меҳнат таътилидан чақириб олиши ёки таътилни бошқа муддатга ўтказиши, иш вақтидан ташқари ишларни бажариши, ҳомиладор аёллар ёки ўн тўрт ёшга тўлмаган боланинг (ўн олти ёшга тўлмаган ногиронлиги бўлган боланинг) ота-онасидан бири (ота-онасининг ўрнини босувчи шахс) тунги, дам олиш кунлари ишлаши, хизмат сафарига юборилиши, ногиронлиги бўлган ходимнинг тунда, дам олиш кунлари ва бошқа вақтларда ишлаш ҳақидаги иш берувчининг талабини бажаришдан бош тортиши, ўзини-ўзи ҳимоя қилиш мақсадида ходим ўз ҳаётига ва соғлиғига бевосита таҳдид солувчи ишни бажаришни рад этиши (МКнинг 531-моддаси) ва бошқа) ҳолатлар меҳнат мажбуриятларини бузиш деб ҳисобланмайди ва интизомий жазо қўлланиши учун асос бўлмайди.

31. Ходим томонидан интизомий қилмиш содир этилганлиги фактини, унинг содир этилишида ходимнинг айбини, ходим томонидан интизомий қилмиш содир этилишига имкон берган сабаблар ва шарт-шароитларни аниқлаш мақсадида иш берувчи томонидан хизмат текшируви ўтказилиши мумкин.

Хизмат текшируви ўтказиш тўғрисидаги иш берувчининг қарори буйруқ билан расмийлаштирилиб, унда хизмат текшируви ўтказиш бўйича комиссия тузилиши кўрсатилади.

Хизмат текширувини ўтказиш тартиби МКнинг 303 — 311-моддаларида белгиланган.

Судларга тушунтирилсинки, хизмат текшируви натижалари тўғрисидаги қарордан норози бўлган ходим якка тартибдаги меҳнат низолари учун белгиланган тартибда судга шикоят қилишга ҳақли (МКнинг 306-моддаси).

32. Меҳнат мажбуриятлари бузилганлиги учун меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги низоларни кўришда қуйидагилар:

меҳнат шартномасини бекор қилишга асос бўлган меҳнат мажбуриятларини бузганлик айнан нимадан иборатлигини ва у МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4 ёки 5-бандлари бўйича меҳнат шартномаларини бекор қилиш учун асос бўла олиши мумкин ёки мумкин эмаслиги;

иш берувчи томонидан интизомий жазо қўллаш учун белгиланган муддатлар ва тартибга риоя қилинган-қилинмаганлиги аниқланиши зарур.

Суд ножўя хатти-ҳаракат ҳақиқатдан ҳам содир этилган, аммо ножўя хатти — ҳаракатнинг оғирлик даражаси, хатти-ҳаракат содир этилган ҳолатлар, ходимнинг олдинги хулқ-атвори ва унинг ишга бўлган муносабати ҳисобга олинмаган ҳолда (МК 313-моддасининг учинчи қисми) меҳнат шартномаси МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига асосан бекор қилинган деган хулосага келган тақдирда ҳам буйруқни ғайриқонуний деб топишга ҳақли.

33. Судлар ҳар бир ножўя хатти-ҳаракат учун фақат битта интизомий жазо қўлланиши мумкинлигини ҳисобга олишлари зарур. Ходимга нисбатан интизомий жазо чорасининг қўлланиши унинг шу хатти-ҳаракати сабабли иш берувчига етказилган моддий зарарни қоплаш ҳамда айбдорга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчилик ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда назарда тутилган интизомий жазо ҳисобланмайдиган таъсир чораларини (тўловни амалга ошириш иш берувчининг ҳуқуқи ҳисобланувчи рағбатлантирувчи ва компенсация тўловларидан маҳрум этиш ёки миқдорини камайтириш ва бошқа) қўллаш имкониятини истисно қилмайди.

Интизомий жазо чораларини қўллаш ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга шахслар (органлар) томонидан амалга оширилишини инобатга олиб (МКнинг 313-моддаси), низони тўғри ҳал этишда жазо чораси ушбу шахслар (органлар) томонидан қўлланилганлигига эътибор қаратиш лозим.

Иш берувчи ходимдан интизомий жазо чораси қўлланилгунига қадар, шу жумладан, агар интизомий қилмиш хизмат текшируви натижаларига кўра аниқланган бўлса, ёзма тушунтиришни талаб қилиши шарт. Ходимнинг тушунтириш хати беришдан бош тортиши содир қилган ножўя хатти-ҳаракати учун унга нисбатан жазо қўлланишига тўсиқ бўла олмайди. Бунда, судлар иш берувчи томонидан талаб қилинишига қарамай, ходим тушунтириш хати беришдан бош тортиш ҳолати ҳақиқатдан ҳам бўлган-бўлмаганлигини аниқлашлари керак.

Судларнинг эътибори МК 313-моддасининг олтинчи ва еттинчи қисмларига кўра, ўзига нисбатан интизомий жазо чорасини қўллаш ҳақидаги буйруқ билан таништирилмаган ходим интизомий жазоси бўлмаган деб ҳисобланишига қаратилсин. Ходим ўзига нисбатан интизомий жазо чорасини қўллаш тўғрисидаги буйруқ билан танишишни рад этганда, ушбу ҳолат ҳозир бўлган гувоҳлар иштирокида далолатнома билан расмийлаштирилиши лозим. Бундай ҳолда ходим буйруқ билан таништирилган деб ҳисобланади.

34. МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4 ёки 5-бандларига асосан меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлиги масаласини муҳокама қилишда судлар иш берувчи томонидан интизомий жазо қўллаш учун белгиланган муддатларга амал қилинганини аниқлайдилар.

Интизомий жазо интизомий қилмиш аниқланганидан кейин дарҳол, бироқ аниқланган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай қўлланилади, бунда ходим вақтинча ишга лаёқатсиз бўлган ёки таътилда бўлган давр ҳисобга олинмайди.

Хизмат текшируви натижасида маълум бўлган интизомий қилмишнинг аниқланган куни деб комиссия томонидан хизмат текшируви натижалари бўйича далолатнома имзоланган кун ҳисобланади.

Интизомий жазо интизомий қилмиш содир этилган кундан эътиборан олти ойдан кечиктирмай, тафтиш ёки молия-хўжалик фаолиятини текшириш ёхуд аудиторлик текшируви натижаларига кўра эса, у содир этилган кундан эътиборан икки йилдан кечиктирмай қўлланилиши мумкин. Ушбу муддатларга жиноят ишини юритиш вақти киритилмайди.

Бунда шуни назарда тутиш лозимки, МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4 ва 5-бандлари бўйича меҳнат шартномасини бекор қилинишига интизомий жазолар қўллаш учун белгиланган муддатлар ўтгач, йўл қўйилмайди.

Ножўя хатти-ҳаракат аниқланган кундан бошлаб жазо қўллаш учун белгиланган бир ойлик муддатни ҳисоблашда қуйидагиларни назарда тутиш лозим:

ножўя хатти-ҳаракат аниқланганлиги ҳақида ташкилот раҳбари ёки интизомий жазо бериш ҳуқуқига эга бўлиш-бўлмаслигидан қатъи назар, унинг ўринбосари, таркибий бўлинма раҳбари ёхуд ходим бўйсунадиган бошқа раҳбарга маълум бўлган кун — бир ойлик муддатнинг ҳисобланиши бошланишига асос бўлувчи ножўя хатти-ҳаракат аниқланган кун ҳисобланади;

қонун талабига кўра, интизомий жазо қўллаш учун белгиланган бир ойлик муддатга фақат ходим вақтинча ишга лаёқатсиз бўлган ёки унинг таътилда бўлган даврлари кирмайди. Ходимнинг бошқа сабабларга кўра ишда бўлмагани, жумладан дам олиш кунлари (отгули)дан фойдалангани ва унинг давомийлигидан қатъи назар (масалан: вахта усули бўйича ишни ташкил қилганда) кўрсатилган муддатнинг ўтишини тўхтатмайди;

меҳнат тўғрисидаги қонунчилик ва бошқа ҳуқуқий ҳужжатларга ҳамда меҳнат шартномасига кўра ходимга бериладиган барча таътиллар, жумладан йиллик асосий ва қўшимча меҳнат таътиллари, ўқув таътиллари, иш ҳақи сақланмаган ҳолда бериладиган таътиллар, ижодий таътиллар, иш ҳақи қисман сақланадиган таътиллар ва бошқалар — бир ойлик муддат ўтишининг тўхтатилишига сабаб бўлувчи таътилга киритилиши лозим.

35. МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4-бандига кўра, меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлиги масаласини ҳал этишда судларнинг эътибори, ходим томонидан меҳнат мажбуриятларини бузиш мунтазам характерга эга бўлганини аниқлашга қаратилсин.

Аввал меҳнат мажбуриятларини бузганлиги учун ходим интизомий ёки моддий жавобгарликка ёхуд унга нисбатан меҳнат тўғрисидаги қонунчилик ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда назарда тутилган таъсир чоралари қўлланилган кундан эътиборан бир йил мобайнида ходим томонидан интизомга хилоф ҳаракат содир қилиниши меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузиш ҳисобланади.

Бунда судларнинг эътибори меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлиги учун меҳнат шартномасини бекор қилишга муқаддам тегишли тартибда интизомий ёки моддий жавобгарликка тортилганлиги ёхуд унга нисбатан бошқа таъсир чоралари қўлланилганидан кейин бир йил давомида ходим томонидан содир қилинган интизомга хилоф ҳаракат асос бўлишига қаратилсин.

Суд МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4-бандига асосан меҳнат шартномасини бекор қилиниши қонунийлиги масаласини муҳокама қилишда фақат интизомий жазо чорасини қўллашнинг белгиланган муддатлари ва тартибига амал қилинганини аниқлаш билан чегараланиб қолмасдан, балки аввал меҳнат интизомини бузганлиги учун интизомий жазо чораларини қўллашда ҳам белгиланган муддат ва тартибларга риоя қилинган-қилинмагани, ходимнинг моддий жавобгарликка тортилиши ёки унга нисбатан бошқа таъсир чоралари қўлланиши асосли бўлган-бўлмаганини ҳам текшириб чиқиши керак.

Агар суд муҳокамаси давомида ходимга нисбатан илгари қўлланилган жазо ёки таъсир чора бир йиллик муддат ўтмасдан олдин меҳнат тўғрисидаги қонунчилик ва меҳнат ҳақидаги ҳуқуқий ҳужжатларда белгиланган тартибда (МК 315-моддасининг учинчи қисми) олиб ташлангани аниқланса, МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4-бандига асосан меҳнат шартномасининг бекор қилиниши ғайриқонуний деб топилади.

Ножўя хатти-ҳаракати учун интизомий жазога ёки моддий жавобгарликка тортилганига ёхуд бошқа таъсир чоралари қўлланилганига қарамай, ходим томонидан ўзига юклатилган меҳнат мажбуриятларини бузиш давом эттирилаверса, ходимга нисбатан янги интизомий жазо қўлланишига, шунингдек меҳнат шартномаси МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 4-бандига кўра бекор қилинишига ҳам йўл қўйилади.

36. МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига кўра, меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлиги ҳақидаги низоларни кўришда, суд:

ташкилотнинг ички меҳнат тартиби қоидалари қонунда белгиланган тартибда тасдиқланган-тасдиқланмаганлиги (МКнинг 296-моддаси);

ташкилот мулкдори (ваколатли органи) ташкилот раҳбари билан меҳнат шартномаси тузган-тузмаганлиги;

мазкур ходимга нисбатан интизом ҳақидаги низом ёки устав талаблари татбиқ этилиши-этилмаслигини аниқлаши керак.

МКнинг 162-моддасига кўра, ходим ўз мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлиги учун меҳнат шартномасининг бекор қилинишига фақатгина бу ножўя хатти- ҳаракатлар:

ички меҳнат тартиби қоидалари;

МКда назарда тутилган ҳолларда ташкилот мулкдори ва раҳбари ўртасида тузилган меҳнат шартномаси, шунингдек ходим ва иш берувчи ўртасидаги меҳнат шартномаси;

ўзига нисбатан интизом тўғрисидаги уставлар ва низомларнинг амал қилиши татбиқ этиладиган айрим тоифадаги ходимларга нисбатан қўлланиладиган интизом тўғрисидаги уставлар ҳамда низомларда аниқ кўрсатиб ўтилган ҳолдагина йўл қўйилишига эътиборни қаратиш лозим.

Агар ташкилотда ички меҳнат тартиби қоидалари бўлмаса ёки бу қоидаларни қонунда белгиланган тасдиқлаш тартиби (МКнинг 296-моддаси) бузилган бўлса ёхуд ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилишга олиб келиши мумкин бўлган меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузиш деб ҳисобланиши мумкин бўлган хатти-ҳаракатлар рўйхати ички меҳнат тартиб қоидаларида аниқ санаб ўтилмаган бўлса, МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига кўра ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинишига йўл қўйилмайди.

37. Судларнинг эътибори ташкилотнинг ички меҳнат тартиби қоидаларида ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузгани учун ҳар қандай ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга асос бўлувчи хатти-ҳаракатлар (узрсиз сабабларга кўра ишга чиқмаслик-прогул, иш куни мобайнида бекорчилик қилиш, алкоголь, наркотик ёки токсик моддадан маст ҳолда иш жойида бўлиш ва ишга келиш, иш берувчининг мулкини ўғирлаш ва бошқа) билан бир қаторда фақатгина баъзи тоифадаги ходимлар билан меҳнат шартномасини бекор қилишга асос бўлувчи бир марта содир этилган ножўя хатти-ҳаракатлар ҳам (тижорат сирининг ошкор қилиниши, бевосита пул ва товар қимматликлари билан муомала қилувчи ходим томонидан бу қимматликларнинг сақланиши таъминланмагани, уларнинг сақланишига хавф туғдириши ёки бу қимматликлар бўйича муомала қилиш қоидаларининг бузилиши, тарбиявий ишларни бажариши лозим бўлган шахс томонидан ахлоқан ножўя хатти-ҳаракат содир этилиши ва бошқа) кўрсатилган бўлиши мумкинлигига қаратилсин.

Бинобарин, тижорат сирини ошкор қилиш муносабати билан меҳнат шартномаси фақат тижорат сирини ташкил этувчи маълумотлар мансаб вазифасига асосан ишониб топширилган ходим билан ва фақатгина ушбу маълумотларнинг ошкор бўлишида айнан шу ходимнинг ҳақиқатда айбдорлигини тасдиқловчи ишончли далиллар мавжуд бўлса, МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига асосан бекор қилиниши мумкин.

Пул ва товар қимматликлари сақланишини таъминламаганлик, уларнинг сақланишига хавф туғдирувчи ҳолатни юзага келтирганлик ёки бу қимматликлар бўйича муомала қилиш қоидаларини бузганлик учун меҳнат шартномаси ушбу асосларда фақат тўлиқ моддий жавобгарлик тўғрисидаги шартнома тузилган ходим (қабул қилувчи, сақловчи, ташувчи, тарқатувчи ва бошқалар) билангина бекор қилиниши мумкиндир.

38. Агар ташкилотнинг ички меҳнат тартиби қоидаларидаги ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузиш деб ҳисобланадиган ножўя хатти-ҳаракатлар рўйхатида прогул учун ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин деб кўрсатилган бўлса, меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига асосан бекор қилинишига кўрсатилган қоидаларда ходимнинг иш жойида узрсиз сабабларга кўра қанча вақт бўлмаганлиги (тўла иш куни давомида ёки иш кунининг бир қисмида ва шу каби) прогул деб топилиши белгилаб қўйилган тақдирда йўл қўйилади.

Ходимнинг иш вақтида ташкилот ёки унга берилган вазифани бажариши лозим бўлган объект ҳудудидан ташқарида бўлиши иш жойида бўлмаслик деб тушунилади. Шунга кўра, ишда ҳар қандай бўлмаслик эмас, балки фақатгина узрсиз сабаблар билан иш жойида бўлмаслик прогул деб ҳисобланиши мумкинлигини инобатга олиб, судлар ходимнинг иш жойида бўлмаганлигини ҳақиқий сабабларини аниқлашлари лозим. Суд ходимни ишда узрли сабабларга кўра бўлмаган деб топса, меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига асосан бекор қилинишини ғайриқонуний деб топади ва аввалги ишига тиклаш ҳақидаги талабни қаноатлантиради.

Ходим иш жойида ички меҳнат тартиби қоидаларида белгиланган муддатда иш вақтида узрсиз сабабларга кўра бўлмаган ҳоллар қуйидагилардан иборат:

иш берувчининг рухсатисиз ўзбошимчалик билан таътилга кетиш ёхуд ўзбошимчалик билан дам олиш кунлари (отгул)дан фойдаланиш;

иш берувчининг рухсатисиз ишни ташлаб кетиш, шунингдек ходимнинг ташаббусига кўра иш берувчини меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида ўн тўрт календарь кун олдин ёки тарафлар келишувига кўра қисқартирилган бошқа муддат ўтмасдан ишни ташлаб кетиш;

иш берувчи ташаббусига кўра меҳнат шартномаси бекор қилинишида қонун билан белгиланган огоҳлантириш муддати тугамасдан ишни ташлаб кетиш оқибатида иш жойида бўлмаслик ва бошқа ҳолатлар.

39. Агар узрсиз сабабларга кўра ишга чиқмаётган (прогулга йўл қўйган) ходим меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-банди бўйича бекор қилиш ҳақида буйруқ чиқарилаётган куни ҳам ишламаётган бўлса, у билан меҳнат шартномаси ишга чиқмай қўйган биринчи кунидан олдинги охирги иш кунидан бекор қилинади.

МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига асосан узрсиз сабабларга кўра ишга чиқмаганлиги (прогул) учун меҳнат шартномаси бекор қилинган ходимни ишга тиклаш ва мажбурий прогул учун иш ҳақи ундириш ҳақидаги низони ҳал қилиш жараёнида ходим ҳақиқатдан ҳам узрсиз сабабларга кўра ишда бўлмагани, лекин иш берувчи томонидан меҳнат шартномасини бекор қилиш тартиби бузилгани аниқланса, даъво талабларини қаноатлантиришда, суд мажбурий прогул учун ўртача иш ҳақини ишга чиқмаган биринчи кунидан бошлаб эмас, балки меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида буйруқ чиққан кундан бошлаб ундириши лозим бўлади, чунки ходим учун прогул шу кундан эътиборан мажбурийликдан йўл қўйилган деб ҳисобланади.

40. Ташкилотнинг ички меҳнат тартиби қоидаларида ишга алкоголь, наркотик ёхуд токсик моддалардан маст ҳолда келиши ёки иш жойида шу ҳолатда бўлгани учун МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига асосан меҳнат шартномасини бекор қилиш назарда тутилган тақдирда, бу асос кўрсатилган ҳолатда фақат ташкилот ҳудудида бўлган ходимга нисбатан эмас, балки ўз меҳнат мажбуриятларини бажариши лозим бўлган бошқа жойларда қайд этилган ҳолатда юрган ходимга нисбатан ҳам қўлланилиши мумкин. Бунда ходим шу куни ишдан четлатилган ёки четлатилмаганлиги аҳамиятга эга эмас.

Алкоголь, наркотик ёхуд токсик моддалар истеъмол қилиш оқибатида юзага келувчи сархушлик ҳолати тиббий хулоса, шунингдек суд томонидан ҳуқуқий баҳо берилиши лозим бўлган бошқа исботлаш воситалари билан тасдиқланиши мумкин.

41. МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 6-бандига кўра иш берувчи ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилишнинг Кодекс ва бошқа қонунларда белгиланган ўзга сабаблари (асослари) назарда тутилиши мумкин.

Бунда судлар меҳнат шартномасини МК 161-модда иккинчи қисмининг 1-5-бандларида кўрсатилган асослардан ташқари қонунларда, шунингдек, МКнинг бошқа моддаларида иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилишнинг ўзга асослари ҳам белгилаганлигига эътибор қаратиши лозим.

Меҳнат шартномасини ўриндошлик асосида ишловчи ходим билан (МКнинг 441-моддаси), ташкилот мулкдори алмашганда ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, ташкилот бош бухгалтери, ташкилот алоҳида бўлинмаси раҳбари билан (МК 489-моддаси биринчи қисмининг 1-банди) иш берувчи ташаббусига кўра бекор қилиш шундай асослардан ҳисобланади.

42. Ўриндошлик асосида ишловчи шахс билан тузилган меҳнат шартномаси МК ва бошқа қонунларда назарда тутилган асослардан ташқари қуйидаги ҳолларда бекор қилиниши мумкин:

мазкур ишга ўзи учун асосий иш жойи бўлган ходим қабул қилинган тақдирда, иш берувчи бу ҳақда ўриндошни меҳнат шартномаси бекор қилингунига қадар камида икки ҳафта олдин ёзма шаклда огоҳлантиради ёхуд мутаносиб миқдорда пулли компенсация тўлайди;

қонунчиликда ёки МК 433-моддасининг иккинчи қисмига мувофиқ ўриндошлик асосида ишлашга чекловлар жорий этилганлиги муносабати билан.

Ўриндошлик асосида ишлайдиган ходим билан меҳнат шартномаси МК 441-моддаси биринчи қисмининг 1-бандига кўра бошқа ўриндош бўлмаган ходимнинг ишга қабул қилиниши муносабати билан бекор қилинишига фақат ўриндош ўрнида ишлаш учун қабул қилинаётган ходим учун бу иш асосий иш бўлган ҳолдагина йўл қўйилишини судлар назарда тутишлари керак.

Ўриндош билан меҳнат шартномаси юқорида кўрсатилган асосга кўра бекор қилингач, унинг ўрнига бошқа ўриндош ишга қабул қилинган ҳолда ёхуд бу ходимнинг эгаллаб келган лавозими (бажараётган иши) бўш қолиб кетса (вакант), МК 441-моддаси биринчи қисмининг 1-бандига биноан меҳнат муносабатларининг бекор қилиниши ғайриқонуний деб топилади.

Иш шартлари бўйича ўриндошлик иши чекланиши сабабли ўриндошлик бўйича ишловчи ходимлар билан меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини текширишда судлар қуйидагиларни аниқлашлари лозим:

мазкур ташкилотда муайян касб, мутахассислик ва лавозимларга нисбатан ўриндошлик асосида ишлашнинг чекланиши назарда тутилганми;

бундай чеклашлар киритишнинг қонунларда ўрнатилган тартибига риоя этилганми;

киритилаётган чеклашлар ўриндошлик асосида ишлаш ходимнинг, бошқа шахсларнинг соғлиғига ёки ишлаб чиқариш жараёни хавфсизлигига зиён етказиши мумкинлиги ҳамда меҳнат шарт-шароитлари ва тартибининг ўзига хос хусусиятлари инобатга олинганми (МКнинг 433-моддаси);

ўриндошлик асосида ишловчи ходим ташкилотга ўриндошлик бўйича ишлашни чеклаш киритилгунга қадар ишга қабул қилинганми. Агар ўриндошлик асосида ишловчи ходим, ташкилотга бундай чеклаш киритилгандан сўнг ишга қабул қилинган бўлса, у билан меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисмининг 4-бандига кўра бекор қилиниши мумкин.

Қайд этилган шартларга риоя этилмаслик ўриндошлик асосида ишловчи ходим билан меҳнат шартномасини МК 441-моддасининг 2-бандига асосан бекор қилинишини ғайриқонуний деб топишга асос бўлиши мумкин.

43. Ташкилот мулкдорининг ўзгариши сабабли МК 489-моддаси биринчи қисмининг 1-бандига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш фақат ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер ва ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси раҳбарига нисбатан амалга оширилиши мумкин.

Ушбу шахслар билан меҳнат шартномасини кўрсатилган асосга кўра бекор қилиниши билан боғлиқ низоларни ҳал қилишда ҳақиқатда ташкилот мулкдори алмашган-алмашмагани аниқланиши зарур. Бунда давлат ташкилотларининг бўйсунуви ўзгариши мулкдор алмашуви деб ҳисоблаб бўлмайди.

Меҳнат шартномасини шу асосга кўра бекор қилишга ташкилот мулк қилиб олинган кундан эътиборан уч ой ичида йўл қўйилади. Мазкур муддатга ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлиги даврлари, унинг меҳнат тўғрисидаги қонунчилик ва меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда назарда тутилган таътилларда бўлганлиги вақти, бошқа узрли сабабларга кўра ишда бўлмаган даврлари киритилмайди.

44. МКнинг 156-моддасига кўра, ташкилотнинг мулкдори алмашганда, худди шунингдек ташкилот қайта ташкил этилганда (қўшиб юборилганда, қўшиб олинганда, бўлинганда, ажратиб чиқарилганда, ўзгартирилганда) якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг розилиги билан давом эттирилади.

Ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги ушбу ташкилотнинг ходимлари билан меҳнат шартномаларини бекор қилиш учун асос бўлмайди.

Ташкилот мулкдорининг алмашганлиги, унинг қайта ташкил этилганлиги, ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги (бўйсунуви) ўзгарганлиги муносабати билан ходимнинг ишни давом эттиришни рад этиши МК 156-моддасининг бешинчи қисмига кўра меҳнат шартномасини ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ҳолда бекор қилишга асос бўлади.

45. МКнинг 137-моддасига кўра, агар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмларининг қисқарганлиги муносабати билан аввалги меҳнат шартлари сақлаб қолиниши мумкин бўлмаса, иш берувчи ходим меҳнат шартномасида шарт қилиб кўрсатилган меҳнат вазифасини давом эттираётганида ходимнинг розилигисиз меҳнат шартларини ўзгартиришга ҳақли.

Агар МКда бошқача қоида назарда тутилмаган бўлса, меҳнат шартларининг келгусидаги ўзгариши ҳақида иш берувчи ходимни камида икки ой олдин ёзма шаклда, имзо қўйдириб огоҳлантириши шарт. Кўрсатилган муддатни қисқартиришга фақат ходим ва иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра йўл қўйилади.

Иш берувчи меҳнат шартларининг келгусидаги ўзгариши тўғрисида ходимни огоҳлантиришнинг икки ҳафтадан ортиқ бўлган муддатини мутаносиб пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақли. Бунда ходимни огоҳлантириш пайтидан эътиборан икки ҳафталик огоҳлантириш муддати фақат ходимнинг розилиги билан пулли компенсация билан алмаштирилиши мумкин.

МК 137-моддасининг иккинчи ва учинчи қисмларида назарда тутилган огоҳлантириш муддати тугагач, ходим янги меҳнат шартларида меҳнат қилишни рад этса, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришни рад этганлиги муносабати билан унга ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ва 100-моддасида назарда тутилган кафолатлар тақдим этилган ҳолда МК 137-моддасининг тўртинчи қисмига кўра бекор қилиниши мумкин.

МК 137-моддасининг тўртинчи қисмига биноан меҳнат шартномаси бекор қилинганининг қонунийлигини текширишда судлар технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар ҳақиқатдан ҳам рўй берган-бермаганлиги, ходимнинг янги иш шартларида ишлашни ҳақиқатдан рад этганлигини аниқлашлари лозим. Агар меҳнат низосини ҳал қилишда, ходим янги иш шартларида ишлашга рози бўлганлиги аниқланса, суд меҳнат шартномасини МК 137-моддасининг тўртинчи қисмига асосан бекор қилинишини ғайриқонуний деб топади.

46. МКнинг 146-моддасига кўра, иш берувчи ходимни иш берувчининг келгусида бошқа жойга (ходимнинг яшаш жойидан унга яшаш жойига қайтиш имконини бермайдиган масофада жойлашган ҳудудга) кўчиши тўғрисида камида икки ой олдин ёзма шаклда огоҳлантириши шарт.

Иш берувчи ўзининг келгусида бошқа жойга кўчиши тўғрисида ходимни икки ҳафтадан ортиқ бўлган огоҳлантириш муддатини мутаносиб пулли компенсация билан алмаштиришга ҳақли.

Ходимнинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиб ўтишга розилиги меҳнат шартномасига доир қўшимча келишув тузиш орқали расмийлаштирилади.

Ходимнинг иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиши муносабати билан ходимга МКнинг 289-моддасида назарда тутилган компенсация тўловлари берилади.

Ходим иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчишни ёзма равишда рад этган тақдирда, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси унга иш қидириш даврида МК 100-моддасининг биринчи қисмига мувофиқ ўртача ойлик иш ҳақининг ишдан бўшатиш нафақаси ҳисобга олинган, бироқ кўпи билан икки ойга сақлаб қолинган ҳолда МК 146-моддасининг бешинчи қисмига асосан бекор қилиниши мумкин.

Агар иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчиб ўтишни рад этган ходим иш берувчининг таклифи билан танишган бўлса, бироқ ўзининг рад этишини ёзма шаклда баён этишга рози бўлмаган бўлса, унинг рад этиши бунда ҳозир бўлган гувоҳлар кўрсатилган ҳолда далолатнома билан расмийлаштирилади.

Меҳнат низоси юзага келган тақдирда, ходимнинг иш берувчи билан бошқа жойга кўчиб ўтишни рад этганлигини исботлаш вазифаси иш берувчининг зиммасига юклатилади.

47. МКнинг 143-моддасига асосан иш берувчи бўш (вакант) иш ўрни мавжуд бўлган тақдирда, соғлиғининг ҳолатига кўра, тиббий хулосага мувофиқ енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсирини истисно этадиган, соғлиғининг ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган ишга доимий ўтказишга муҳтож бўлган ходимни унинг розилиги билан шундай ишга ўтказиши шарт.

Ходим МК 143-моддасининг биринчи қисмида назарда тутилган бошқа ишга ўтказилишни рад этган тақдирда, шунингдек агар иш берувчида ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган бошқа иш бўлмаса, ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказилишни рад этганлиги ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаганлиги муносабати билан ходимга ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ҳамда 100-моддасида назарда тутилган кафолатлар тақдим этилган ҳолда МК 143-моддасининг иккинчи қисмига кўра бекор қилиниши мумкин.

Судларнинг эътибори шунга қаратилсинки, ходим бажариши лозим бўлган ишни уддалашидан қатъи назар, агар тиббий хулосага кўра ходим ушбу ишни бажариши тўғри келмаса ёки меҳнат жамоаси аъзолари ёхуд улар хизмат қиладиган фуқаролар учун хавф туғдирсагина, меҳнат шартномасини соғлиғи ҳолатига кўра бекор қилинишига йўл қўйилади.

Агар ходим унга топширилган ишни уддаласа, тиббий хулосага кўра соғлиғининг ёмонлашуви, шунингдек ходимга ногиронлик берилиши, меҳнат шартномасини МК 143-моддасининг иккинчи қисми билан бекор қилиш учун етарли сабаб бўлиб ҳисобланмайди.

Судлар тиббий хулосада ходимнинг меҳнатга лаёқатлилик даражаси қандай белгиланганлигини алоҳида текширишлари зарур. Агар берилган тиббий хулосада ходим меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилган бўлса, меҳнат шартномаси тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра МК 168-моддаси биринчи қисмининг 5-бандига асосан бекор қилинади.

48. Меҳнат шартномаси тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган асослар (МКнинг 168-моддаси) билан ҳам, яъни шартнома тарафларида уни бекор қилиш истаги бўлмаган ҳолда ваколатли давлат органи аралашуви ёки бошқа объектив хусусиятга эга бўлган ҳолатлар туфайли бекор қилиниши мумкинлигига судларнинг эътибори қаратилсин.

49. Ходимнинг ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилганлиги муносабати билан меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисмининг 1-бандига асосан бекор қилинади.

Судлар меҳнат шартномасини ушбу асос билан бекор қилиниши қонунийлиги масаласини муҳокама қилишда «Умумҳарбий мажбурият ва ҳарбий хизмат тўғрисида»ги қонун нормаларига ҳам алоҳида эътибор қаратишлари лозим.

МКнинг 102-моддасига кўра, ҳарбий хизматга чақирилган (кирган), лекин кейинчалик захирага бўшатилган ёки истеъфога чиқарилган ходим, агар у ҳарбий хизматга чақирилган (кирган) кундан эътиборан уч ой ўтмаган бўлса, аввалги иш жойига (лавозимига) қайтиш ҳуқуқига эга.

Ушбу асос бўйича меҳнат шартномасини бекор қилиниши қонунийлиги масаласини муҳокама қилишда, судлар ходимни ҳарбий ёки муқобил хизматга чақирилганини тасдиқловчи ҳужжат (чақирув комиссиясининг маълумотномаси ва бошқа ҳужжатлар) тақдим қилинганлиги ва ишдан бўшатиш нафақаси тўланганлигини текширишлари лозим.

50. МК 168-моддаси биринчи қисмининг 2-банди бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишга, шу ишни илгари бажариб келган ходимнинг аввалги ишига тиклаш иш берувчининг мажбурияти ҳисобланган ҳолларда йўл қўйилади.

Бундай ҳолларга қуйидагилар киради:

меҳнат шартномаси ғайриқонуний бекор қилинган ходимни, суднинг ҳал қилув қарори, юқори турувчи орган, иш берувчи ўзининг қарорлари, шунингдек меҳнат ҳақидаги қонунларга риоя қилиш устидан назорат олиб борувчи (масалан, прокурор протести, давлат меҳнат инспектори кўрсатмаси) органлар талаби бўйича аввалги ишига тиклаш;

юқоридаги хатбошида қайд этилган органлар қарори ҳамда меҳнат низолари бўйича комиссия қарори билан бошқа ишга ғайриқонуний ўтказилган ходимни аввалги ишига тиклаш;

ғайриқонуний равишда ҳукм қилинганлиги муносабати билан меҳнат шартномаси бекор қилинган ходимнинг ишга тиклаш ҳақидаги талабининг қаноатлантирилиши (МК 561-моддасининг тўртинчи қисми);

ишга қабул қилишни қонунга хилоф равишда рад этишнинг ғайриқонунийлиги сабабли ходимни ишга қабул қилинган деб топиш ҳақидаги даъвогарнинг талабини қаноатлантириш.

Агар ташкилотда бўш иш ўрни бўлмаса ёки ходим таклиф қилинган ишга ўтишни рад қилса, у билан тузилган меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисмининг 2-бандига асосан ишдан бўшатиш нафақаси тўланган ҳолда бекор қилинади.

51. Ходимни аввалги ишини давом эттириш имкониятини истисно этадиган жазога маҳкум этган суднинг ҳукми қонуний кучга кириши, шунингдек ходимни суднинг қарорига кўра ихтисослаштирилган даволаш-профилактика муассасасига юборилиши МК 168-моддаси биринчи қисмининг 3-бандига асосан меҳнат шартномасини бекор қилишга асос бўлади.

Қуйидаги ҳолатлар мавжуд бўлган тақдирда ушбу асос бўйича меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин:

ходимнинг жиноят содир этганлиги суднинг ҳукми билан исботланган ва мазкур ҳукм қонуний кучга кирганлиги;

суд ҳукми билан тайинланган жазо ва ушбу жазонинг ижро қилиниши ходимни мазкур ташкилотда қолиб ишлашини истисно этиши ва меҳнат муносабатлари давом этишига имкон бермаслиги.

Судларнинг эътибори ходимни жиноят содир қилганликда айблов ҳукми қонуний кучга кирганидан сўнг ҳам, башарти суд ҳукмида назарда тутилган жиноий жазо уни ташкилотда ишни давом эттиришга тўсқинлик қилмаса (масалан, жарима, мажбурий жамоат ишлари, ахлоқ тузатиш ишлари каби жазолар қўлланилганлиги), иш берувчи ходим билан ушбу асосга кўра меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли эмаслигига қаратилсин.

52. Меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисмининг 4-бандига асосан ишга қабул қилиш юзасидан белгиланган қоидалар бузилганлиги, агар йўл қўйилган қоидабузарликни бартараф этиш имкони бўлмаса ва у ишни давом эттиришга тўсқинлик қилган ҳолларда бекор қилинади.

Бундай ҳолларга, хусусан, қуйидагилар киради:

суд ҳукмига кўра маълум мансабни эгаллаш ёки маълум фаолият билан шуғулланиш ҳуқуқидан маҳрум қилинган шахсларни суд томонидан тайинланган вақт давомида ишга қабул қилиш;

бир давлат ташкилотида ўзаро яқин қариндош ёки қуда томонидан қариндош бўлган шахсларни, башарти улардан бири иккинчисига бевосита бўйсуниб ёки унинг назорати остида хизмат қиладиган бўлса, ишга (хизматга) қабул қилиш (МКнинг 121-моддаси);

меҳнат қонунчилиги билан вояга етмаганларни жалб қилиш тақиқланган ишларга қабул қилиш.

Меҳнат муносабатларининг қайд этилган асосга кўра бекор қилиниши билан боғлиқ низоларни кўришда судлар ишга қабул қилишда қандай бузилишга йўл қўйилганини ва бу меҳнат шартномасини бекор қилишга асос бўла олиши мумкин ёки мумкин эмаслигини аниқламоғи зарур.

53. Агар қонунчиликка мувофиқ меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга монелик қиладиган ҳолатлар юзага келган тақдирда ходим билан тузилган меҳнат шартномаси МК 168-моддаси биринчи қисмининг 5-бандига асосан бекор қилинади.

Бундай ҳолатларга:

ходимнинг белгиланган тартибда берилган тиббий хулосага мувофиқ меҳнат фаолиятига тўлиқ қобилиятсиз деб эътироф этилганлиги;

давлат сирларидан фойдаланиши тугатилганлиги, агар бажарилаётган иш шундай фойдаланишни талаб қилса;

муайян ишни бажаришга доир рухсатномадан ёки лицензиядан маҳрум этилганлиги ва бошқалар киради.

Судлар меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга монелик қиладиган юқоридаги ҳолатлар тугал эмаслигига эътибор қаратишлари керак. МК 168-моддаси биринчи қисмининг 5-бандида кўрсатилган ҳолатлардан ташқари, қонунчиликда тўғридан-тўғри кўрсатилган бошқа ҳолатлар юзага келиб, меҳнат муносабатларини давом эттиришга монелик қилганда ҳам меҳнат шартномаси ушбу асосга кўра бекор қилинади.

54. МК 168-моддаси биринчи қисмининг 6-бандига кўра ташкилотни тугатиш ёки иш берувчи бўлган якка тартибдаги тадбиркор фаолиятини тугатиш тўғрисидаги суд қарорининг қонуний кучга кирганлиги ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун асос бўлади.

Мазкур асос билан меҳнат шартномасини бекор қилиш учун ташкилот ёки якка тартибдаги тадбиркор фаолиятини тугатиш ҳақидаги суд қарори қонуний кучга кирган бўлиши шарт.

Агар ташкилот ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганда, судлар меҳнат шартномаси иш берувчи ташаббусига кўра МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1-бандига асосан бекор қилинишига эътибор қаратсин.

Иш берувчи МК 168-моддаси биринчи қисмининг 6-бандида назарда тутилган асос бўйича ходимни меҳнат шартномаси бекор қилиниши тўғрисида камида икки ой олдин ёзма равишда (имзо қўйдириб) огоҳлантириши ёки ходимга огоҳлантириш муддатининг давомийлигига мос келадиган пул компенсациясини тўлаши шарт.

55. Ходимни ишга тиклаш ҳақидаги суд қарори бекор қилинганлиги ёки Давлат меҳнат инспекциясининг қарори бекор қилинганлиги (қонунга хилоф деб эътироф этилганлиги) ходим билан тузилган меҳнат шартномасини МК 168-моддаси биринчи қисмининг 7-бандига асосан бекор қилишга олиб келади.

56. Ходимнинг вафот этганлиги, шунингдек суд томонидан ходимнинг бедарак йўқолган деб эътироф этилганлиги ёки вафот этган деб эълон қилинганлиги меҳнат шартномасини МК 168-моддаси биринчи қисмининг 8-бандига асосан бекор қилишга асос бўлади.

Ходимнинг вафот этганлиги ваколатли давлат идораси томонидан белгиланган тартибда берилган ўлим тўғрисидаги гувоҳнома билан тасдиқланади. Фуқарони ўлган деб эълон қилиш ҳақидаги суд қарорига асосан берилган ўлим тўғрисидаги гувоҳнома тақдим қилинганда ҳам меҳнат шартномаси бекор қилинади.

57. МК 168-модда биринчи қисмининг 9-бандига мувофиқ Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлиси Қонунчилик палатаси депутатининг, шунингдек, Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлиси Сенатида доимий асосда ишлаган Сенат аъзосининг ваколатлари муддати тугаганлиги ёки Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисининг Қонунчилик палатаси ва Сенати тарқатиб юборилганлиги муносабати билан аввалги лавозимига (ишига) қайтганлиги муносабати билан ушбу лавозимда (ишда) ишлаётган ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинади.

58. Судларнинг эътибори меҳнат шартномасини МК 168-моддаси биринчи қисмининг 10-бандига асосан бекор қилинишига МК 168-моддаси биринчи қисмининг 1 — 9-бандларида санаб ўтилмаган меҳнат шартномаси тарафларининг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган қонунда назарда тутилган бошқа ҳолатлар бўлиши мумкинлигига қаратилсин.

Бундай ҳолатларга, хусусан агар ишни давом эттириш ўн саккиз ёшга тўлмаган шахсларнинг ҳаёти ва соғлиғига, хавфсизлигига ҳамда маънавий жиҳатдан камол топишига таҳдид солаётган бўлса ёки уларга бошқача тарзда зиён етказиши мумкин бўлса, бундай шахслар билан меҳнат шартномасини ота-онасидан бири (ота-онасини ўрнини босувчи шахс), шунингдек меҳнатни муҳофаза қилиш талабларига риоя этилиши устидан давлат назорати ва текширувини амалга оширувчи органлар ҳамда вояга етмаганлар ишлари бўйича идоралараро комиссиялар (МКнинг 422-моддаси), муқобил хизмат ўтаётганлар билан меҳнат шартномасини муқобил хизмат органлари талабларига кўра бекор қилиниши киради.

59. Меҳнат шартномаси МК 143-моддасининг иккинчи қисми, 161-моддаси иккинчи қисмининг 2, 3-бандлари, 168-моддаси биринчи қисмининг 2, 4, 5 ва 9-бандлари, 489-моддаси биринчи қисмининг 1-банди асосида бекор қилинаётганда иш берувчи ходимни шу ташкилотнинг ўзида ишга жойлаштириш чораларини кўришга мажбур.

Ушбу асослар бўйича меҳнат шартномаси бекор қилинган тақдирда, иш берувчи ходимга мутахассислиги ва малакасига мос иш, бундай иш бўлмаса, ташкилотда мавжуд бошқа иш таклиф этмоғи лозим.

Судларнинг эътибори шунга қаратилсинки, МК 144-моддасининг олтинчи қисмига биноан, агар иш берувчида ушбу модданинг иккинчи қисмида назарда тутилган асосларга кўра ходим билан тузилган меҳнат шартномаси бекор қилинганда уни ўтказиш мумкин бўлган доимий хусусиятга эга иш мавжуд бўлмаса, бироқ, муддатли меҳнат шартномаси бўйича бажарилиши мумкин бўлган иш мавжуд бўлса, иш берувчи ходимга шундай ишга ўтишни таклиф этиши шарт. Бундай ҳолда ходимни муддатли меҳнат шартномаси бўйича бошқа ишга ўтказиш амалга оширилади.

Иш берувчининг ходимни ишга жойлаштириш чораларини кўрганини аниқлаш учун ходимнинг таклиф этилган бошқа ишга ўтишдан бош тортгани ёки иш берувчи ходимнинг розилиги билан ушбу ташкилотдаги бошқа ишга ўтказишга имконияти бўлмаганлиги хусусидаги далиллар талаб қилиб олинмоғи зарур.

Агар меҳнат низосини кўриш жараёнида иш берувчи томонидан меҳнат шартномаси юқорида қайд этилган асосларга кўра бекор қилинаётганда, ходимни шу ташкилотга ишга жойлаштириш имконияти бўла туриб, бундай чора кўрилмагани тасдиқланса, суд меҳнат шартномасини бекор қилишни ғайриқонуний деб топиб, ходимни аввалги ишига (лавозимига) тиклайди. Ходим аввалги ишини давом эттириш имкониятига объектив сабабларга (ходимлар сони (штати), иш ҳажми ўзгариши, ходимнинг бажараётган ишига нолойиқлиги, янги мулкдорнинг ташкилот раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги қарори, аввалги ходимни бажариб келган ишига тиклаш) кўра эга бўлмаган тақдирда иш берувчи уни ишга жойлаштириш чорасини кўриши шарт.

60. Агар қонунда ходимни муайян муддатга сайлаб қўйиладиган лавозимга сайлаш ёки муайян лавозимни эгаллаш учун даврий танлов ўтказиш назарда тутилган бўлса, тегишли лавозимни эгаллаб турган ходим билан тузилган меҳнат шартномаси ходим янги муддатга сайланмаганлиги ёки танловдан ўтмаганлиги ёхуд сайлашда, танловда иштирок этишни рад этганлиги муносабати билан МКнинг 169-моддасига асосан бекор қилиниши мумкин.

Агар сайлов ёки танлов бўлиб ўтмаган деб эътироф этилса, тегишли лавозимни эгаллаган ходим билан якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатлар давом этади. Бундай ҳолда сайлов ёки танлов бўлиб ўтмаган деб топилган кундан эътиборан бир ойдан кечиктирмай (агар қонунда бошқача муддат белгиланмаган бўлса) янги сайлов ёхуд танлов ўтказилиши керак.

Аввал сайланган ёки тегишли лавозимга танлов бўйича ўтган ходим, агар у сайлашда ёки танловда иштирок этиш учун қонунчиликка мувофиқ зарур бўлган ҳужжатларни белгиланган муддатда топширмаган бўлса, сайловда, танловда иштирок этишни рад қилган деб эътироф этилади.

61. Меҳнат шартномаси МК 155-моддаси иккинчи қисмининг 11-банди асосида бекор қилинган шахсларни ишга тиклаш ҳақидаги низоларни кўришда судлар ходимлар билан тузилган меҳнат шартномаларида қонунда белгиланмаган қўшимча асослари қайд этилиши мумкин эмаслигини назарда тутишлари керак. Агар бундай шарт меҳнат шартномасига киритилган бўлса, у МКнинг 17-моддасига биноан ҳақиқий эмас деб топилади. Ушбу ҳолатда ходим билан меҳнат шартномасини МК 155-моддаси иккинчи қисмининг 11-бандига асосан бекор қилиш ғайриқонуний ҳисобланади.

Ушбу асос бўйича меҳнат шартномасини бекор қилинишининг қонунийлигини текширишда судлар қуйидагиларни эътиборга олишлари керак:

шартномада кўрсатилган алоҳида турдаги ходимлар билан бўлган меҳнат шартномасининг қўшимча асослар бўйича бекор қилиниш шартлари МК 155-моддаси иккинчи қисмининг 11-бандига биноан фақат қонунда белгиланган ҳолда киритилиши мумкинлигини;

ходим меҳнат муносабатлари меҳнат шартномасида кўрсатилган асосларга кўра бекор қилинишига қонун йўл қўядиган ходимлар тоифасига кириши аниқланса, суд шартномада ушбу асослар кўрсатилгани ва меҳнат муносабатлари шартномага кўра бекор қилиниши мумкин бўлган ҳолатлар ҳақиқатда ҳам юзага келганини аниқлаши лозим.

Судларнинг эътибори айрим тоифадаги ходимлар меҳнатини ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солишнинг ўзига хос хусусиятлари МКнинг VI бўлимида белгиланганлигига қаратилсин.

62. Меҳнат шартномаси қонунга хилоф равишда бекор қилинганда ходим аввалги ишига тикланиши шарт.

Судлар ушбу тоифадаги низоларни кўришда меҳнат шартномаси бекор қилинишининг ёки бошқа ишга ўтказишнинг асослилигини исботлаб бериш мажбурияти МКнинг 174-моддасига кўра иш берувчига юклатилишини назарда тутишлари лозим.

Ходимни ишга тиклашда унга етказилган зарарни қоплаш мажбурияти иш берувчига юкланади.

Судларнинг эътибори МК 174-моддасининг бешинчи қисмига кўра, ходимга етказилган моддий зарарни қоплаш:

мажбурий прогул вақти учун сўзсиз ҳақ тўлаш. Бунда ходимнинг пулга оид талаблари тўлиқ миқдорда қаноатлантирилади (МКнинг 546-моддаси);

меҳнат шартномасини бекор қилинганлиги устидан шикоят қилиш билан боғлиқ қўшимча харажатларни (мутахассисларнинг маслаҳатлари, иш юритишга доир харажатлар ва бошқалар) тўлашдан иборат эканлигига қаратилсин.

Маънавий зиённи компенсация қилиш миқдори иш берувчининг ҳаракатларини баҳолашни ҳисобга олган ҳолда суд томонидан белгиланади, лекин ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлиши мумкин эмас.

Суд, ходимга етказилган маънавий зарарни қоплаш масаласини ҳал этишда қайси ҳолатларда ва иш берувчининг қайси ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) оқибатида унга зарар етказилганлиги, иш берувчи айбининг даражаси, меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказишда қонун очиқ-ойдин бузилган-бузилмаганлигини аниқлаши, ходим қандай маънавий ва жисмоний азоблар чекканини белгилаши, бу зарарларни у қанча суммада қоплашини баҳоламоғи ва муайян низони ҳал қилиш учун муҳим бўлган бошқа ҳолатларни эътиборга олиши лозим.

Суд иш берувчига ҳар қандай меҳнат ҳуқуқининг бузилиши оқибатида (қонунга хилоф равишда меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш, асоссиз интизомий чора қўллаш, тегишли тиббий тавсиялар асосида бошқа ишга ўтказишни рад қилиш, меҳнат шартномаси бекор қилингач, иш берувчи ходимнинг меҳнат дафтарчасини бермаслиги ёки ўз вақтида бермаганлиги ва бошқалар натижасида етказилган маънавий ва жисмоний азоблар) ходимга етказилган маънавий зарарни қоплаш мажбуриятини юклаши мумкин.

Иш берувчи томонидан ходимга етказилган маънавий зарар миқдори қаноатлантирилган моддий зарар, жумладан ходимга мажбурий прогул вақти учун бериладиган ҳақ миқдорига боғлиқ ҳолда қопланиши мумкин эмас.

Ходимнинг илтимосига кўра суд уни ишга тиклаш ўрнига уч ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган миқдорда қўшимча товон (мажбурий прогул вақти учун иш ҳақи, маънавий зарар, меҳнат шартномасини бекор қилинганлиги устидан шикоят қилиш билан боғлиқ қўшимча харажатлардан ташқари) ундириб бериши мумкин (МК 174-моддасининг еттинчи қисми).

63. Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга бериладиган тўловлар юзасидан бўлган низоларни кўришда қуйидагилар аниқланиши зарур:

охиригача олинмаган иш ҳақи ва ходим томонидан фойдаланилмаган барча асосий ва қўшимча таътиллар учун компенсациялар тўланганми;

иш ҳақини, таътил тўловларини, меҳнат шартномаси бекор қилингандаги тўловларни ва ходимга тўланиши лозим бўлган бошқа тўловларни тўлаш муддати бузилган тақдирда, МКнинг 333-моддасида кўрсатилган фоизлар тўланганми;

меҳнат шартномаси МК 173-моддасининг иккинчи қисмида санаб ўтилган асосларга кўра бекор қилинганда, ходимга ушбу модданинг учинчи ва тўртинчи қисмларида белгиланган миқдорда ишдан бўшатиш нафақаси тўланганми;

ходим билан меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда унга моддий ёрдам бериш учун қўшимча кафолатлар берилганми (МКнинг 100-моддаси).

Ходимнинг меҳнат шартномаси бекор қилиниши билан уни қонунда ўрнатилганидан юқори пул тўловлари (масалан, ишдан бўшатиш нафақасини ўртача ойлик иш ҳақидан ортиқ тўлаш) ёки қонунда кўрсатилмаган қўшимча пул тўловлари тўғрисидаги талаблари, агар ушбу тўловлар берилиши жамоа келишуви, жамоа шартномаларида (МКнинг 12-моддасида кўрсатилган меҳнат ҳақидаги бошқа ҳуқуқий ҳужжатларда) ҳамда ходим билан тузилган меҳнат шартномасида кўзда тутилган бўлса, у қаноатлантирилиши лозим.

64. Ходим билан меҳнат шартномаси қонунга хилоф асосда бекор қилинган ёки ўрнатилган тартиб бузилишига йўл қўйилган бўлса, аммо ташкилот (алоҳида бўлинмаси)нинг тугатилиши оқибатида ходимни ишга тиклаш имконияти бўлмаган ҳолатда, суд меҳнат шартномасининг бекор қилинишини ғайриқонуний деб топиб, тугатиш комиссияси ёки ташкилотни тугатиш ҳақида қарор қилган органга, зарур ҳолларда эса ҳуқуқни қабул қилувчига мажбурий прогул вақти учун МКнинг 546-моддасида белгиланган миқдорда иш ҳақи тўлаш мажбуриятини юклайди.

Шу билан бирга суд ходим билан меҳнат шартномасини МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 1-банди бўйича ташкилотнинг тугатилиши туфайли бекор қилинган деб топади. Бундай ходим меҳнат шартномаси ташкилотнинг тугатилиши муносабати билан бериладиган қўшимча моддий ёрдам бериш кафолатидан фойдаланади (МКнинг 100-моддаси).

Ташкилотнинг алоҳида бўлинмаси тугатилганлиги сабабли меҳнат шартномаси бекор қилинган ҳолларда барча мажбуриятлар ташкилот зиммасида бўлади.

65. Судлар ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини буйруқда кўрсатилган асослар бўйича текшириши лозим. Меҳнат муносабатининг бекор қилинишини суд бошқа асосда кўришга ҳақли эмас.

Агар суд ишга тиклаш ҳақидаги низони ҳал қилишда иш берувчининг меҳнат муносабатларини бекор қилишга асоси бўлган деб топса, аммо меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифи нотўғри ёки амалдаги қонунга мос бўлмаса, суд таърифни ўзгартиради ва ҳал қилув қарорида меҳнат шартномасини бекор қилиш сабабини қонунга аниқ мос ҳолда, қонуннинг тегишли моддаси (банди)га таянган ҳолда кўрсатади.

66. Меҳнат шартномаси ғайриқонуний равишда бекор қилинган ёки ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказилган ходимларни аввалги ишига тиклаш тўғрисидаги низоларни кўришда суд меҳнат шартномасини бекор қилишга ёки бошқа ишга ўтказишга фармойиш берган мансабдор шахсни учинчи шахс сифатида жавобгар тарафида ишда иштирок этиш учун ўз ташаббуси билан жалб қилиши шарт (ФПКнинг 184-моддаси). Мансабдор шахсни бундай жалб этиш иш бўйича жавобгарнинг вакили сифатида баёнот бериш ҳуқуқидан маҳрум этмайди.

Ишни кўрилиш вақти ва жойи тўғрисида тегишлича хабар берилган мансабдор шахс суд залига узрсиз сабабларга кўра келмаса ёки унинг ҳозир бўлмаслик сабаблари ҳақида маълумот бўлмаган тақдирда, суд бу шахснинг иштирокисиз ҳам ишни кўриши мумкин.

67. МКнинг 564-моддасига биноан, судлар меҳнат шартномасини ғайриқонуний равишда бекор қилиш ёки ходимни ғайриқонуний бошқа ишга ўтказишда айбдор бўлган мансабдор шахс зиммасига иш берувчига етказилган зарар ўрнини қоплаш мажбуриятини юклайди.

Бундай мажбурият агар меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш қонунни очиқ-ойдин бузган ҳолда амалга оширилган, шунингдек ишга тиклаш ҳақидаги ҳал қилув қарорининг ижросини мансабдор шахс кечиктирган бўлса, юклатилади.

Агар ишни кўриш жараёнигача мансабдор шахс ташкилот билан меҳнат муносабатларини тугатганда ҳам у ташкилотда ишлаган даврида қонунни бузиб, меҳнат шартномасини бекор қилган ёки бошқа ишга ўтказган ҳамда ишга тиклаш ҳақидаги қарорнинг ижросини кечиктирган бўлса, суд МКнинг 564-моддасига биноан бу шахсга моддий жавобгарликни юклаши мумкин, чунки меҳнат муносабатларининг тугатилиши етказилган зарарни қоплаш мажбуриятидан уни озод этмайди.

Моддий зарарнинг ўрнини қоплаш миқдори мансабдор шахснинг уч ойлик маошидан ортиқ бўлмаслиги керак.

Меҳнат шартномасини қонунни очиқ-ойдин бузган ҳолда бекор қилиш деб қуйидагилар ҳисобланади:

қонунда кўрсатилмаган асослар бўйича;

иш берувчи ташаббусига кўра касаба уюшмаси қўмитаси розилигисиз, агарда бундай розилик олиш лозимлиги жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида кўзда тутилган бўлса;

иш берувчининг ташаббусига кўра ўн саккизга тўлмаган шахслар билан маҳаллий меҳнат органининг розилигини олмасдан бекор қилинган бўлса;

иш берувчининг ташаббусига кўра ходимларнинг вакиллик органлари таркибига сайланган ва ишлаб чиқаришдаги ишидан озод этилмаган ходимлар билан ҳамда ходимларнинг вакиллик органлари таркибига сайланган ходимлар билан уларнинг сайлаб қўйиладиган лавозимдаги ваколатлари тугаганидан кейин икки йил ичида ўз фаолиятини амалга оширган вакиллик органининг олдиндан розилигини олмасдан бекор қилинган бўлса;

ходимларнинг тегишли вакиллик органи раҳбари бўлган ва ишлаб чиқаришдаги ишидан озод этилмаган ходим билан, шунингдек ходимларнинг вакиллик органи раҳбари бўлган ходимнинг шу органдаги ваколатлари тугаганидан кейин икки йил ичида мазкур вакиллик органи иштирокчи бўлган ходимларнинг тегишли ҳудудий ёки тармоқ бирлашмасининг олдиндан розилигини олмасдан бекор қилинган бўлса;

МК 408-моддаси биринчи қисми (ҳомиладор аёллар билан) ва 409-моддаси биринчи қисмида (уч ёшгача бўлган боласи бор аёл ёхуд уч ёшгача бўлган болани ёлғиз тарбиялаётган ота (васий) билан) кўрсатилган ҳолларда, агар меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўймайдиган ҳолатлар иш берувчига маълум бўлганда, МКнинг 161-моддаси 1, 4 ва 5-бандларида назарда тутилган асослар бундан мустасно;

иш берувчининг ташаббусига кўра ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври ёки унинг таътилда бўлган вақти давомида, ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) ўз муассисларининг (иштирокчиларининг) ёки таъсис ҳужжатлари билан бунга ваколат берилган юридик шахс органининг қарори билан тугатилганлиги ёхуд якка тартибдаги тадбиркор томонидан фаолиятнинг тугатилганлиги ҳолларидан ташқари;

МК 129-моддасининг учинчи қисмида кўрсатилган ходимларни ишга қабул қилишда дастлабки синов муддати белгиланмаса-да, ходимларнинг қониқарсиз синов натижасига кўра;

МК 161-моддаси иккинчи қисмининг 5-бандига кўра, агар ташкилотда ички меҳнат тартиби қоидалари тасдиқланмаган, шунингдек, ходим содир этган ножўя хатти-ҳаракат ушбу қоидаларда меҳнат мажбуриятларини бир марта бузилишлари рўйхатида кўрсатилмаган ҳолларда;

ходимнинг ташаббусига кўра унинг меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги ёзма аризаси бўлмаганда, шунингдек у огоҳлантириш муддати тугагунга қадар ўз аризасини қайтариб олишни билдирган, иш берувчи эса буни рад этиб, меҳнат шартномасини бекор қилган бўлса;

номуайян муддатга ишга қабул қилинган ходим билан меҳнат шартномасининг муддати ўтганлиги муносабати билан;

иш берувчи томонидан қонунийлик шартлари ёки меҳнат шартномасини бекор қилиш бўйича белгиланган тартибни қўпол равишда бузилган бошқа ҳолларда.

Ходимни бошқа ишга ўтказиш қонунни очиқ-ойдин бузилган ҳолда амалга оширилган деб қуйидаги ҳолларда топилади:

ходимнинг розилигисиз амалга оширилган бўлса, бундан ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиниши ҳоллари мустасно;

ходимнинг соғлиғига тўғри келмайдиган ишга ўтказиш, агар иш берувчига бу ҳақда олдиндан маълум бўлса;

ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимнинг розилигисиз, агар жамоа шартномасида, у тузилмаган тақдирда иш берувчи томонидан касаба уюшмаси қўмитаси билан келишилган ҳолда бундай бошқа ишга ўтказишларнинг амал қилиш муддатлари, шунингдек ишлаб чиқариш заруриятининг алоҳида ҳоллари белгиланмаган бўлса;

ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимнинг розилигисиз бошқа ишга ўтказиш, агар бундай ўтказишларнинг амал қилиш муддати жамоа шартномасида кўрсатилган, у тузилмаган бўлса, иш берувчи билан касаба уюшмаси қўмитаси ўртасидаги келишув бўйича белгиланган муддатлардан ортиқ бўлса;

жамоа шартномасига киритилмаган ҳолларда ишлаб чиқариш зарурияти муносабати билан ходимнинг розилигисиз бошқа ишга ўтказиш, агар у иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ўртасидаги келишув бўйича ишлаб чиқариш зарурияти ҳоллари қаторига киритилган бўлмаса;

иш берувчи томонидан бошқа ишга ўтказиш юзасидан белгиланган тартибларни қўпол равишда бузган бошқа ҳолларда амалга оширилган бўлса.

Агар суд жавобгар тарафидан учинчи шахс сифатида ишга жалб этилган мансабдор шахс зиммасига ходимнинг бўш юрган вақти (прогули) учун ўртача иш ҳақи тўлаш билан келтирган зарарни ёки кам ҳақ тўланадиган ишни бажарганлиги туфайли ўртадаги ҳақнинг фарқини қоплаш мажбурияти юкланиши мумкин эмас деган хулосага келса, ҳал қилув қарорида тегишли асосларни баён этиши керак.

68. Ишга қабул қилиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлмаган мансабдор шахс меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқарган тақдирда, у МКнинг 340-моддаси доирасида моддий жавобгар бўлади.

69. Ишга тиклаш ҳақидаги даъводан воз кечиш масаласини ҳал қилишда ёки тарафларнинг келишув битимини тасдиқлашда суд бу ҳаракатлар қонунга зид ёки зид эмаслигини, тарафларнинг қонун билан қўриқланадиган ҳуқуқ ва манфаатлари бузилган ёки бузилмаганлигини аниқлаши лозим.

Суд кўрсатиб ўтилган асослар бўйича даъводан воз кечишни қабул қилган ёки келишув битимини тасдиқлаган ва иш юритишдан тугатган тақдирда, ишни кўришда аниқланган қонун бузилишларни бартараф этиш юзасидан хусусий ажрим чиқаришга ҳақли.

70. Низоларни кўришда Ўзбекистон Республикаси МК амалга киритилган вақтдан, яъни 2023 йил 30 апрель кунидан бошлаб юзага келган низоларни ҳал этишда, ходим билан меҳнат шартномаси қачон (бу санадан олдин ёки кейин) тузилганидан қатъи назар, қўлланилишини судлар эътиборга олишлари зарур.

71. Ходим билан тузилган меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги буйруқ МКнинг эски таҳрири амалда бўлган вақтда чиқарилганда, унинг қонунийлиги ўша вақтда амалда бўлган МКда белгиланган тартиб асосида текширилади, бироқ суд меҳнат шартномасини ғайриқонуний равишда бекор қилинган деб топса, буйруқни бекор қилишнинг ҳуқуқий оқибатларини амалдаги МКда белгиланган қоидаларга асосан қўллайди.

72. Судларнинг эътибори МКнинг 562-моддасига кўра, ходимлар якка тартибдаги меҳнат муносабатларидан келиб чиқадиган талаблар бўйича судга мурожаат этганда суд харажатларидан озод қилинганлигига, даъво қаноатлантирилганда, суд харажатлари жавобгардан ундирилиши шартлигига қаратилсин.

73. Судларга ходимларнинг ҳуқуқ ва қонуний манфаатларининг бузилишларини бартараф қилишга йўналтирилган чораларни кўриш зарурлигига алоҳида эътибор қаратиш, меҳнат қонунчилигининг бузилиши бўйича аниқланган фактлар юзасидан хусусий ажримлар чиқариб, муносабат билдириш тавсия этилсин.

74. Ушбу қарор қабул қилиниши билан Ўзбекистон Республикаси Олий суди Пленумининг 1998 йил 17 апрелдаги 12-сонли «Судлар томонидан меҳнат шартномаси (контракти)ни бекор қилишни тартибга солувчи қонунларнинг қўлланилиши ҳақида»ги қарори ўз кучини йўқотган деб ҳисоблансин.

Ўзбекистон Республикаси Олий суди раиси Б. ИСЛАМОВ

Пленум котиби, Олий суд судьяси Н. ХАКИМОВА

Тошкент ш.,

2023 йил 20 ноябрь,

26-сон

lex.uz

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi plenumining

Qarori

Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunchilikni qoʻllash amaliyoti toʻgʻrisida

2022-yil 28-oktabrda Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi qabul qilinishi munosabati bilan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning toʻgʻri va bir xilda qoʻllanilishini taʼminlash va mehnat nizolarini koʻrishda sudlar amaliyotida vujudga keladigan masalalarni tushuntirish maqsadida “Sudlar toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 22-moddasiga asosan, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumi qaror qiladi:

1. Oʻzbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi (bundan buyon matnda MK deb yuritiladi) xodimlar, ish beruvchilar va davlat manfaatlarining muvozanatini taʼminlash hamda ularni muvofiqlashtirish asosida yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni tartibga solishiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

2. Yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarni va ular bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarni huquqiy jihatdan tartibga solishning asosiy prinsiplari — mehnat huquqlarining tengligi, mehnat va mashgʻulotlar sohasida kamsitishni taqiqlash, mehnat erkinligi va majburiy mehnatni taqiqlash, mehnat sohasidagi ijtimoiy sheriklik, mehnat huquqlari taʼminlanishining va mehnat majburiyatlari bajarilishining kafolatlanganligi, xodimning huquqiy holati yomonlashishiga yoʻl qoʻyilmasligidan iboratdir.

3. MKning 11-moddasiga koʻra, mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlarga, yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar bilan bevosita bogʻliq boʻlgan ijtimoiy munosabatlarga nisbatan tatbiq etiladi.

Oʻzbekiston Respublikasi davlat xizmatchilariga, shu jumladan, Oʻzbekiston Respublikasining xorijdagi davlat muassasalariga (diplomatik, konsullik muassasalariga va boshqa muassasalarga) ishga yuborilgan xodimlariga, shuningdek, muqobil xizmatni oʻtayotgan shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik maxsus qonunlarda nazarda tutilgan oʻziga xos xususiyatlari bilan tatbiq etiladi.

Kontrakt boʻyicha harbiy xizmatni oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga, shuningdek, ichki ishlar va davlat bojxona xizmati organlarida, Oʻzbekiston Respublikasi Davlat xavfsizlik xizmatida, Milliy gvardiyasida xizmat oʻtayotgan harbiy xizmatchilarga (xodimlarga) va ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning maxsus qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.

Sudyalarga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik sudlar toʻgʻrisidagi qonunchilikda tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

Prokuratura organlari xodimlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning prokuratura organlari faoliyatini tartibga soluvchi qonunchilikka zid boʻlmagan qismi tatbiq etiladi.

Qutqaruv xizmatlarining va professional qutqaruv tuzilmalarining mehnat shartnomasi boʻyicha ishlayotganlar jumlasidan boʻlgan qutqaruvchilarining mehnatga oid munosabatlariga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilikning amal qilishi “Qutqaruv xizmati va qutqaruvchi maqomi toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonuni bilan tartibga solinmagan qismi boʻyicha tatbiq etiladi.

4. Sudlar yakka tartibdagi mehnatga oid munosabat bilan fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega boʻlgan munosabatlarni farqlashlari lozim.

Fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnoma tuzilganda fuqaro tashkilot bilan mehnat munosabatlariga kirishmaydi, uning taraflari xodim va ish beruvchi emas, balki ijrochi va buyurtmachi hisoblanadi, shuningdek, MKda nazarda tutilgan kafolatlar fuqarolik-huquqiy tusdagi shartnomada nazarda tutilmaydi, shu sababli taraflarning munosabatlari Oʻzbekiston Respublikasining Fuqarolik kodeksi (bundan buyon matnda FK deb yuritiladi) bilan tartibga solinadi.

Sudlarga tushuntirilsinki, jismoniy shaxs bilan MK 11-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan munosabatlarni haqiqatdan tartibga soluvchi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnomani tuzish ushbu munosabatlarning sud tomonidan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etilishiga sabab boʻladi. Bunday holda mehnat shartnomasi fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma tuzilgan kundan eʼtiboran tuzilgan deb hisoblanadi, taraflarning munosabatlari esa shartnomada shartlashilgan ishni jismoniy shaxs tomonidan bajarish boshlangan kundan eʼtiboran yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etiladi.

Shaxsiy mehnatdan foydalanish bilan bogʻliq boʻlgan va fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma asosida yuzaga kelgan munosabatlar tugatilgan taqdirda, ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish sud tomonidan amalga oshiriladi. Mazkur shartnoma boʻyicha ijrochi boʻlgan jismoniy shaxs ushbu munosabatlarni yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar deb eʼtirof etish uchun yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish uchun nazarda tutilgan tartibda va muddatlarda sudga murojaat qilishga haqlidir (MKning 33-moddasi).

Bunday nizolarni koʻrishda sudlar fuqarolik-huquqiy xususiyatga ega shartnoma matnida va uni ijro etish jarayonida MKda mehnat shartnomasining majburiy shartlari hisoblangan ish joyi, shtat jadvaliga muvofiq lavozimda, malaka koʻrsatilgan holda kasb, mutaxassislik boʻyicha ishlash, ishning boshlanish sanasi, mehnatga haq toʻlash shartlari, mehnat va dam olish rejimi va boshqa shartlari koʻrsatilganligiga eʼtibor qaratish lozim.

5. Sudlarning eʼtibori harbiy xizmatchilarning xizmatga tiklash toʻgʻrisidagi daʼvolari “Sudlar toʻgʻrisida”gi Qonunning 45-moddasi hamda ushbu Qonun bilan tasdiqlangan “Harbiy sudlar faoliyatini tashkil etish toʻgʻrisida”gi Nizomning 4-moddasiga asosan harbiy sudning sudloviga taalluqli ekanligiga qaratilsin.

6. MKning 170-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasini bekor qilish ishga qabul qilish huquqiga ega boʻlgan shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va ish beruvchining buyrugʻi bilan rasmiylashtiriladi.

Oxirgi ish kuni mehnat shartnomasi bekor qilingan kundir. Agar oxirgi ish kuni dam olish kuniga yoxud ishlanmaydigan bayram yoki boshqa ishlanmaydigan kunga toʻgʻri kelsa, undan keyingi birinchi ish kuni oxirgi ish kuni hisoblanadi.

Ish beruvchi mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasini yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani, shuningdek, mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berishi shart. Ish beruvchi xodimning yozma arizasiga koʻra, unga ish bilan bogʻliq hujjatlarning tegishli ravishda tasdiqlangan koʻchirma nusxalarini ham berishi shart.

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodim ishda boʻlmaganligi yoki hujjatlarni olishni rad etganligi munosabati bilan unga mehnat daftarchasi yoxud elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani hamda mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini berish imkoniyati boʻlmagan taqdirda, ish beruvchi keyingi ish kunidan kechiktirmay xodimga mehnat daftarchasini olish uchun kelishi yoxud mehnat daftarchasi pochta orqali yuborilishiga rozilik berishi zarurligi haqida bildirishnoma yuborishi shart.

Ish beruvchi xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi buyruqning koʻchirma nusxasini pochta orqali yuborish uchun roziligini olmagan holda pochta joʻnatmasini topshirish haqidagi bildirishnoma bilan yuborishga haqli (MKning 171-moddasi).

Xodimga u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi buyruqning koʻchirma nusxasi boshqa usulda, yaʼni elektron, internet tarmogʻi va shu kabi aloqa vositalari orqali yuborilib, xodim ushbu xabarnomani olganligi holati ham ish beruvchi ushbu majburiyatni bajargan deb hisoblashga asos boʻladi.

Buyruq nusxasi elektron tartibda yuborilganligi uni pochta orqali yuborish majburiyatidan ozod etmaydi.

7. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslaridan qatʼi nazar, ishga tiklash toʻgʻrisidagi mehnat nizolari bevosita sudda koʻrib chiqiladi.

Yakka tartibdagi mehnat nizosini koʻrib chiqish haqidagi daʼvo bilan sudga xodim yoki kasaba uyushmasi qoʻmitasi, davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari, ish beruvchi, qonunchilikda belgilangan tartibda adliya organlari va prokuror murojaat qilishga haqli (MKning 559-moddasi).

Sudlarning eʼtibori MK 540-moddasining uchinchi qismi hamda “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”gi Oʻzbekiston Respublikasi Qonunining 27-moddasiga muvofiq, kasaba uyushmalari, ularning birlashmalari, boʻlinmalari va boshlangʻich kasaba uyushmalari tashkilotlari xodimlarning manfaatida mehnat huquqlarini himoya qilib, sudga murojaat qilishga haqli ekanligiga qaratilsin.

Ishga tiklash toʻgʻrisidagi nizolar boʻyicha daʼvo ariza xodimga u bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqidagi ish beruvchi buyrugʻining koʻchirma nusxasi topshirilgan kundan eʼtiboran uch oy muddatda beriladi (MKning 560-moddasi).

MKning 560-moddasida belgilangan muddat kasaba uyushmasi qoʻmitasi, davlat mehnat inspeksiyasining mansabdor shaxslari, adliya organlari va prokuror xodimning manfaatini koʻzlab, taqdim qilgan daʼvolarga nisbatan ham tatbiq qilinadi.

Yakka tartibdagi mehnat nizolarini koʻrib chiqish boʻyicha sudga murojaat etish muddatining oʻtishi yakka tartibdagi mehnat nizosini mediatsiya tartibida koʻrib chiqish davrida toʻxtatib turiladi.

8. Sudya sudga murojaat qilish muddati oʻtkazib yuborilgan degan asos bilan daʼvo arizani qabul qilmaslikka haqli emas. Sud mazkur muddat uzrli sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilgan deb topsa, uni tiklaydi. Agar sud ishdagi hujjatlarni har tomonlama tekshirib, sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilganligini aniqlasa, daʼvoni rad etadi.

Oʻzbekiston Respublikasi Fuqarolik protsessual kodeksining (bundan buyon matnda FPK deb yuritiladi) 10-moddasiga koʻra, fuqarolik sud ishlarini yuritish taraflarning tortishuvi va teng huquqliligi asosida amalga oshirilishi tufayli, daʼvogarning sudga murojaat qilish muddatini oʻtkazib yuborganligi masalasi sud tomonidan bu haqda nizodagi taraf arz qilgandagina muhokama qilinishi mumkin (FK 153-moddasining ikkinchi qismi).

Bunda sudlarning eʼtibori mazkur muddatni qoʻllash haqidagi ariza yozma berilishi yoki ogʻzaki ravishda arz qilinishi mumkinligi, arizaning ogʻzaki bildirilganligi sud majlisida muhokama qilinishi va bu haqida sud majlisi bayonnomasida koʻrsatilishi lozimligiga qaratilsin.

Sud oʻz tashabbusiga koʻra sudga murojaat qilish muddati uzrsiz sabablarga koʻra oʻtkazib yuborilganligi asosi bilan daʼvoni rad qilishga haqli emas.

Daʼvogarlar ish haqini undirish toʻgʻrisidagi daʼvolar va mehnat huquqlari munosabatlaridan kelib chiqadigan boshqa talablar yuzasidan davlat bojini, xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sud xarajatlarini toʻlashdan ozod qilinganligi (Oʻzbekiston Respublikasi “Davlat boji toʻgʻrisida”gi qonuni 8-moddasi birinchi qismining 1-bandi va MKning 562-moddasi), mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini isbotlash vazifasi esa javobgar (ish beruvchi)ning zimmasiga yuklatilganligi sababli (MKning 174-moddasi) ishga tiklash haqidagi daʼvo arizalarini FPK 189-moddasi birinchi qismining 6, 8-bandlari va 195-moddasi birinchi qismining 7-bandida nazarda tutilgan asoslar boʻyicha qaytarishga yoʻl qoʻyilmaydi.

9. Sudlar FPK 207-moddasining ikkinchi qismida belgilangan mehnat nizolarini koʻrish muddatlariga rioya qilishlari lozim.

10. MKning 129-moddasiga koʻra, mehnat shartnomasida dastlabki sinovdan oʻtish haqida shart koʻrsatilishi va bu sinov faqat xodimni ishga qabul qilish chogʻida belgilanishi mumkin.

11. Sudlarning eʼtibori dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflarning har biri ikkinchi tarafni kamida uch kun oldin yozma shaklda ogohlantirgan holda mehnat shartnomasini bekor qilishga haqliligiga qaratilsin (MK 132-moddasining birinchi qismi). Uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat taraflar kelishuviga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

Mehnat shartnomasini dastlabki sinov muddati davomida xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilishdan kelib chiqadigan nizolarni koʻrishda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olishi kerak:

mehnat shartnomasini bekor qilishga faqat xodimning yozma arizasi asos boʻlib, u haqiqatdan uning mehnat munosabatlarini bekor qilish toʻgʻrisidagi xohish-istagini namoyon etishi lozim. Bunda xodimni mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisida qaror qabul qilishga undagan sabablar ahamiyatga ega emas;

qonunda nazarda tutilgan yoki taraflar kelishuviga asosan belgilangan ogohlantirish muddatida xodim oʻz arizasini qaytarib olishga haqli;

mehnat shartnomasi dastlabki sinov muddati davomida xodim tashabbusiga koʻra bekor qilinayotganda qonunda koʻrsatilgan yoki taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tashlab ketishga haqli. Bunda ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi;

dastlabki sinov shartlari muddatli mehnat shartnomasiga (6 oydan ortiq muddatga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasiga) kiritilgan taqdirda va bu shartnoma muddatidan ilgari bekor qilinganda taraflarning neustoyka toʻlash haqidagi oʻzaro majburiyati koʻzda tutilgan boʻlsa, xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish beruvchining xodim tomonidan neustoyka toʻlanishi haqidagi talablari qanoatlantirilmaydi, chunki MKning 159-moddasida neustoykani toʻlashga yoʻl qoʻyiladigan holatlar aniq koʻrsatilgan.

12. Dastlabki sinovdan oʻta olmaganligi sababli xodim bilan mehnat shartnomasini ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilinishining qonuniyligiga oid daʼvolarni hal qilishda sudlar quyidagi holatlarni eʼtiborga olishi kerak:

ish beruvchi bunday asoslar bilan faqat dastlabki sinovning natijalari qoniqarsiz boʻlganda, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli, xodimning mehnat shartnomasida belgilangan ishni bajara olmasligi aniq faktlar asosida tasdiqlangan boʻlishi lozim;

agar dastlabki sinov muddati davomida xodimning topshirilgan ishni bajara olmasligini tasdiqlovchi faktlar boʻlmasa, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishga boshqa asoslar (xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati oʻzgarishi, tashkilotning tugatilishi, xodim tomonidan muntazam yoki bir marta mehnat majburiyatlarining qoʻpol ravishda buzilishi va boshqalar) mavjud boʻlsa, mehnat munosabatlarini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartib va shartlarga rioya etilgan holda tegishli asoslarga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Bunday holda xodim bilan mehnat shartnomasini dastlabki sinovdan oʻtmaganlik asosida bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi;

xodim bilan mehnat shartnomasi uni oldindan yozma ogohlantirmasdan yoki qonunda yoxud taraflar kelishuviga koʻra belgilangan ogohlantirish muddati oʻtmasdan oldin xodimning roziligisiz bekor qilinganda, sud ish beruvchi tomonidan ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid barcha boshqa shartlarga rioya qilinganini aniqlasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirishning qonunda yoki taraflarning kelishuviga koʻra belgilangan muddatga mutanosib ravishda oʻzgartirish va ushbu vaqt uchun xodimga haq undirish masalasini hal qiladi. Bunday asoslar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini koʻchirishga faqat mehnat shartnomasida belgilangan dastlabki sinov muddati chegarasida yoʻl qoʻyiladi;

agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan dastlabki sinov muddati tugagan boʻlsa yoxud ushbu muddat tugashiga kamida uch kun qolgan boʻlsa hamda xodim yoki ish beruvchi uch kunlik ogohlantirish muddatini qisqartirishga oʻz roziligini bermasa, mehnat shartnomasining amal qilishi davom etadi va kelgusida uni bekor qilishga umumiy asoslarda yoʻl qoʻyiladi.

13. Sudlarning eʼtibori, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari MKning 155-moddasida koʻrsatilganligi, shuningdek, ushbu moddaning ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslardan tashqari, mehnat shartnomasi MK va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan oʻzga asoslar boʻyicha ham bekor qilinishi mumkinligiga qaratilsin.

14. Sudlar taraflarning kelishuviga koʻra (MKning 157-moddasi) mehnat shartnomalarining barcha turlarini va ularni har qanday vaqtda bekor qilinishi mumkinligini eʼtiborga olishlari kerak.

Taraflarning kelishuvi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv bilan yozma shaklda rasmiylashtiriladi, unda mehnat shartnomasi bekor qilinadigan sana, qoʻshimcha kelishuv tuzilgan sana va taraflarning rekvizitlari koʻrsatilishi shart.

Mehnat shartnomasini ushbu asosga koʻra bekor qilish yuzasidan nizo chiqqan taqdirda, sudlar mazkur tartibga va qoʻshimcha kelishuv shartlariga rioya qilingan-qilinmaganligini tekshirishlari lozim.

15. Mehnat shartnomasining muddati tugaganligi (MKning 158-moddasi) sababli bekor qilinishining qonuniyligi toʻgʻrisidagi nizolarni koʻrishda sudlar quyidagi holatlarga eʼtiborini qaratmogʻi lozim:

muddatli mehnat shartnomasi xodim bilan asosli holda tuzilganmi, yaʼni mehnat shartnomasi tuzishda MKning 111, 112, 113-moddalari talablari hisobga olinganmi;

ishning shartnomada kelishilgan muddati haqiqatda tugaganmi;

mehnatga oid munosabatlarni ushbu asos boʻyicha tugatishga qaror qilgan taraf boshqa tarafni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida uch kalendar kun oldin yozma shaklda ogohlantirganmi, bundan ish joyi (lavozimi) saqlanayotgan xodim yoʻq boʻlgan davrga tuzilgan muddatli mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugaydigan hollar mustasno;

mehnat shartnomasining bekor qilinishiga yoʻl qoʻyadigan MK 158-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlaridagi muddatlarga rioya etilganmi;

homilador ayollar uchun qonunda belgilangan qoʻshimcha kafolatlar inobatga olinganmi (MKning 408-moddasi).

16. Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, muddatli mehnat shartnomalari MKning 112-moddasida belgilangan holatlar mavjudligi sababli nomuayyan muddatga moʻljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin boʻlmagan hollardagina tuziladi.

MKning 113-moddasida, xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi mumkin boʻlgan hollar ham koʻrsatilganligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

17. MK 158-moddasining birinchi va ikkinchi qismlariga binoan muddatli mehnat shartnomasining bekor qilinishiga uning muddati tugashi kunida, shuningdek shartnomadagi muddat tugagan kundan bir hafta mobaynida yoʻl qoʻyiladi.

Agar muddat tugagandan keyin ham yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etaversa va taraflardan birortasi MK 158-moddasining birinchi qismida belgilangan tartibda bir hafta davomida uni tugatilishini talab qilmagan boʻlsa, shartnoma nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi.

Mazkur holatda keyinchalik mehnat shartnomasini shu asosga koʻra bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Ish joyi (lavozimi) saqlanishi lozim boʻlgan xodimning yoʻq boʻlgan vaqtiga tuzilgan mehnat shartnomasi shu xodim ishga qaytgan kundan eʼtiboran bekor qilinadi.

18. Muddatli mehnat shartnomasi muddati tugamasdan MK va boshqa qonunlarda belgilangan asoslarga koʻra ham bekor qilinishi mumkin.

19. Muddatli mehnat shartnomasida uni muddatidan oldin bekor qilingan hollarda taraflarning neustoyka toʻlashi haqidagi oʻzaro majburiyatlari nazarda tutilishi mumkin. Taraflardan biri neustoyka toʻlashdan bosh tortsa, uni undirish sud tartibida amalga oshiriladi.

Neustoyka toʻlash haqidagi nizolarni hal qilishda sud quyidagilarni nazarda tutishi lozim:

neustoyka toʻlash shartlari taraflarning kelishuviga binoan faqat muddatli mehnat shartnomasida koʻrsatilgan boʻlishi mumkin;

neustoyka miqdori taraflarning kelishuviga muvofiq belgilanadi va u ish beruvchi tomonidan xodimning manfaatlarini koʻzlab qilingan xarajatlarga, xodim ishlagan davr va boshqa holatlarga bogʻliq tarzda farqlanishi mumkin;

agar mehnat shartnomasida neustoykaning miqdori belgilab qoʻyilmagan boʻlsa, taraflar uni toʻlashdan ozod etiladi;

xodim toʻlaydigan neustoyka miqdori ish beruvchi toʻlaydigan neustoyka miqdoridan oshib ketishi mumkin emas. Shu bilan birga mehnat shartnomasi ish beruvchi tomonidan neustoykani yuqori qiymatda toʻlashini nazarda tutishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning tashabbusiga (MKning 160-moddasi), shuningdek xodimning aybli xatti-harakatlariga bogʻliq asoslarga koʻra ish beruvchining tashabbusi bilan (MK 161-moddasining ikkinchi qismi 4 va 5-bandlari) bekor qilingan boʻlsa, xodim ish beruvchiga neustoyka toʻlaydi. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin boshqa asoslarga koʻra bekor qilinganda, xodimning neustoyka toʻlash majburiyatini mehnat shartnomasiga kiritilishi gʻayriqonuniy deb hisoblanadi.

Agar mehnat shartnomasi xodimning tashabbusi bilan bekor qilinishi haqidagi ariza u oʻz ishini davom ettirishi mumkin emasligi (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylab qoʻyiladigan lavozimga saylanganligi va boshqa hollarda) sababli berilgan boʻlsa, xodim neustoyka toʻlashdan ozod qilinishiga sudlarning eʼtibori qaratilishi lozim (MK 160-moddasining sakkizinchi qismi). Xodimning ushbu tashkilotda oʻz ishini davom ettirishining imkoni yoʻqligini aks ettirgan roʻyxati MKda taxminiy koʻrsatilganligi sababli sudlar ishdagi aniq hujjatlarni hisobga olgan holda boshqa holatlarni (xodim sogʻligʻining holati, nogiron oila aʼzosiga qarashi zaruriyati, turmush oʻrtogʻining harbiy xizmatni oʻtash uchun boshqa joyga yuborilishi va boshqalar) eʼtiborga olib, xodimni neustoyka toʻlashdan ozod qilishi mumkin.

Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan oldin xodimning aybli xatti-harakatlari bilan bogʻliq boʻlmagan asoslar boʻyicha ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilingan boʻlsa, ish beruvchi xodimga neustoyka toʻlaydi (MK 161-moddasining ikkinchi qismi 1, 2, 3 va 6-bandlari).

20. Xodim tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar, xodim nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasini, shuningdek muddati tugaguniga qadar muddatli mehnat shartnomasini oʻn toʻrt kalendar kun oldin bu haqda ish beruvchini yozma shaklda ogohlantirgan holda bekor qilishga haqli ekanligini eʼtiborga olishlari lozim (MKning 160-moddasi).

Xodimning tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ish beruvchini ogohlantirishning boshqa muddatlari ham mavjud boʻlib, ular MKning 489, 494, 499, 506, 511 va 518-moddalarida koʻrsatilgan.

Ogohlantirish muddatining oʻtishi ish beruvchi tomonidan xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasi olinganidan soʻng keyingi kunda boshlanadi.

Mehnat shartnomasi xodimning tashabbusiga koʻra oʻn toʻrt kalendar kun ogohlantirish muddati tugagunga qadar ham ish beruvchi bilan xodimning kelishuviga koʻra bekor qilinishi mumkin. Bu holatda, mehnat shartnomasiga alohida qoʻshimcha kelishuv tuzish talab etilmaydi. Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati oʻtmasdan xodimning roziligisiz mehnat munosabatlarini bekor qilish ushbu mehnat shartnomasini bekor qilishni gʻayriqonuniy deb topishga va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantirishga asos boʻladi. Xodimning ogohlantirish muddati oʻtmasdan oʻzboshimchalik bilan ishni tashlashi u tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish deb baholanadi.

Sudlarning eʼtibori shunga qaratilsinki, qonunda belgilangan oʻn toʻrt kalendar kunlik ogohlantirish muddati taraflarning kelishuviga koʻra qisqartirilganda ham, mehnat shartnomasi MKning 157-moddasiga (mehnat shartnomasini taraflarning kelishuviga koʻra bekor qilish) asosan emas, balki MKning 160-moddasiga (mehnat shartnomasini xodimning tashabbusiga koʻra bekor qilish) koʻra bekor qilinadi, chunki bu holatda mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi xodim tomonidan bildirilgan boʻlib, taraflar oʻrtasidagi kelishuv esa, mehnat shartnomasi bekor qilinishini emas, balki mehnat shartnomasini aynan qaysi sanadan bekor qilish toʻgʻrisida ekanligini anglatadi.

Qonunda belgilangan yoki xodim va ish beruvchi kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati davomida xodim mehnat shartnomasi bekor qilinganligi haqida buyruq chiqarilgan boʻlishidan qatʼi nazar arizasini qaytarib olishga haqli.

Agar xodimning tashabbusiga koʻra keyinchalik mehnat shartnomasini bekor qilgan holda har yilgi mehnat taʼtili berilgan boʻlsa, xodim mehnat shartnomasini bekor qilish toʻgʻrisidagi arizasini mehnat taʼtili boshlanadigan kunga qadar chaqirib olishga haqli (MK 235-moddasining toʻrtinchi qismi).

Xodimning oʻrniga boshqa xodim taklif etilganligi arizani qaytarib olishni rad qilishga asos boʻlmaydi, chunki ish beruvchi boshqa xodimni avvalgi xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilingandan keyingina ishga qabul qilishini koʻrsatgan holda taklif qilishga haqli.

Ogohlantirish muddati oʻtgan boʻlsa-da, mehnat shartnomasi bekor qilinmagan va mehnat munosabatlari davom etayotgan boʻlsa, xodimning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizasi oʻz kuchini yoʻqotadi va bu arizaga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida berilgan ariza ish beruvchini ogohlantirish muddati oʻtmasdan boshqa asoslar boʻyicha belgilangan tartibga rioya qilgan holda mehnat shartnomasini bekor qilish huquqidan mahrum qilmaydi.

Agar xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizada u tomonidan ishni davom ettirishning imkoniyati yoʻqligi asoslantirilgan (taʼlim tashkilotiga qabul qilinganligi, pensiyaga chiqqanligi, saylanib qoʻyiladigan lavozimga saylanishi va hokazo) boʻlsa, ish beruvchi mehnat shartnomasini xodim iltimos qilgan muddatda bekor qilishi shart.

21. Mehnat shartnomasini bekor qilishga xodim shu tashkilotdagi ishni haqiqatda tashlab ketish istagini bildirgan yozma arizasiga binoan yoʻl qoʻyiladi.

Sudlar daʼvogarning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi arizani ish beruvchining qistovi natijasida berganligi toʻgʻrisidagi vajlarini sinchkovlik bilan tekshirmoqlari lozim.

Bunda sudlarning eʼtibori, xodimni ariza yozishga nafaqat majburlash, bosim yoki tazyiq oʻtkazish, balki xodimda mehnat munosabatlarini tugatish istagi boʻlmay turib, ish beruvchi tomonidan uni ariza yozishga faol ravishda undash harakatlari ham qistov sifatida baholanishi lozimligiga qaratilsin.

Arizani berish sanasi uni ish beruvchiga (tashkilot boshligʻiga, uning oʻrinbosariga, qabulxona kotibiga, kadrlar boʻlimiga, devonxonaga va boshqa) topshirgan kun hisoblanadi, ogohlantirish muddati esa keyingi kundan boshlanadi. Ogohlantirish muddatiga kalendar boʻyicha barcha kunlar kiradi. Ogohlantirish muddatining tugashi dam olish yoki bayram (ish kuni boʻlmagan kunga) kuniga toʻgʻri kelsa, oxirgi ish kuni va shartnomaning bekor boʻlish kuni boʻlib dam olishdan yoki bayramdan keyingi birinchi kun hisoblanadi. Bunda “dam olish kuni” deganda nafaqat umumiy dam olish kunini, balki aynan shu xodim uchun (masalan smenada ishlaydigan xodim) dam olish kunini, shuningdek ish beruvchi uchun dam olish kunini ham tushunish lozim.

Qonunda belgilangan yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim ishni tugatishga haqli, ish beruvchi esa xodimga mehnat daftarchasi yoki elektron mehnat daftarchasidan koʻchirmani va mehnat shartnomasi bekor qilingani haqidagi buyruqdan nusxa berib, u bilan hisob-kitob qilishga majbur. Ish beruvchi tomonidan xodimning tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasining bekor qilinishini kechiktirishga, shu jumladan boshlangan ishni tugatmagani, qarzi yoʻqligi varaqasining imzolanmagani, xodimning moddiy qiymatlarni topshirmagani va boshqa hech bir sababga koʻra ham kechiktirishga yoʻl qoʻyilmaydi.

22. Ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligiga oid nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni aniqlashi kerak:

MK 161-moddasining ikkinchi qismi va MKning 170-moddasida belgilangan mehnat shartnomasini bekor qilishning qonuniyligi shartlari va tartibiga rioya etilganmi. Bunda sudlar ayrim toifadagi xodimlar uchun qonunlarda boshqa tartib belgilanganligiga ham eʼtibor berishlari lozim;

xodim ish beruvchi tomonidan tegishli asosga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilmoqchi boʻlganligi toʻgʻrisida ogohlantirilganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda MKning 163-moddasida belgilangan taqiqlar inobatga olinganmi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda, MKning 44-moddasida, shuningdek Oʻzbekiston Respublikasining “Kasaba uyushmalari toʻgʻrisida”gi Qonuni 15 va 17-moddalarida xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdan ozod etilmagan xodimlar uchun belgilangan kafolatlarga rioya qilinganmi;

jamoa kelishuvida, shuningdek jamoa shartnomasida yoki tashkilotning ichki hujjatlarida belgilangan kafolatlarga rioya etilganmi, jumladan, ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligisiz, agarda bunday rozilik jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, bekor qilishga yoʻl qoʻyilmasligi (MKning 164-moddasi), agar qonun boʻyicha xodimlar ishda qoldirishga teng huquqli boʻlsalar, ishda qoldirishga afzallik huquqlarini aniqlash jamoa shartnomasida nazarda tutilgan holatlarning hisobga olinishi (MK 167-moddasining toʻrtinchi qismi) va boshqalar.

23. Sudlarning eʼtibori ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni ogohlantirgani, MKning 165-moddasida belgilangan ogohlantirishning muddatlari va tartibiga rioya etilgan-etilmagani masalasini aniqlashga qaratilsin. Bunda ish beruvchi mehnat shartnomasini bekor qilish niyati haqida xodimni quyidagi muddatlarda yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi shart:

mehnat shartnomasi:

tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoxud taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi;

texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishiga, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishiga bogʻliq boʻlgan tashkilot xodimlarining soni yoki shtati oʻzgarganligi;

tashkilot rahbariga, uning oʻrinbosarlariga, bosh buxgalterga va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan tashkilot mulkdorining oʻzgarganligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki oy oldin;

xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi tufayli bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi munosabati bilan bekor qilinganda kamida ikki hafta oldin;

xodimning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilinganda kamida uch kun oldin.

Xodimni mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusiga koʻra kelgusida bekor qilish toʻgʻrisida ogohlantirishning MK 165-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan muddatlari barcha hollarda qoʻllaniladi, bundan MKning VI boʻlimida ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan boshqa ogohlantirish muddatlari belgilangan hollar mustasno.

Xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqida faqat mehnat munosabatlarini bekor qilish huquqiga ega mansabdor shaxsgina ogohlantirishi mumkinligidan kelib chiqib, sudlar ogohlantirish tegishli mansabdor shaxs tomonidan imzolanganini aniqlashi kerak. Ogohlantirishda xodimning imzosi boʻlmagan taqdirda ham ish beruvchi xodimni belgilangan muddatda ogohlantirish bilan tanishtirgani, lekin xodim imzo qoʻyishdan bosh tortgani haqida ishonchli dalillar keltirsa, sud xodimni oʻz vaqtida mehnat shartnomasi bekor qilinishi haqida ogohlantirilgan deb topishi mumkin.

Xodimni ogohlantirish muddati ichida, bundan mehnat shartnomasini uning aybli harakatlari (harakatsizligi) munosabati bilan bekor qilish toʻgʻrisidagi ogohlantirish mustasno, xodimga boshqa ish qidirish uchun haftada kamida bir kun (ish haqi saqlangan holda) ishga chiqmaslik huquqi beriladi.

Agar tashkilot jamoa shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi koʻrsatilsa, xodimning shuncha kun berish haqidagi talabi qanoatlantirilmogʻi zarur.

MK 165-moddasining beshinchi qismida tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) tugatilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan tashqari hollarda xodimning faqat mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, shuningdek uning davlat yoki jamoat majburiyatlarini bajargan vaqti xodimni ogohlantirish muddatiga kirmasligi koʻrsatilganligi sababli xodim ishda boʻlmagan boshqa barcha holatlar (ish haqi toʻlanadigan va ish haqi saqlanmaydigan taʼtillarda boʻlishi, otgulda yurishi va hokazo) ogohlantirish muddatiga kiradi.

24. Ish beruvchi MK 165-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan xodimni ogohlantirish muddatini uning davomiyligiga muvofiq keladigan pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqlidir. Mehnat shartnomasini bekor qilish haqida ogohlantirish oʻrniga xodimga pul kompensatsiyasi toʻlanganlik mehnat shartnomasini bekor qilishda xodimga beriladigan boshqa xil toʻlovlarni (foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiya toʻlash, ishdan boʻshatish nafaqasi, MKning 100-moddasiga binoan ishga joylashish muddatida oʻrtacha ish haqi saqlash va boshqalar) amalga oshirishdan ish beruvchini ozod qilmasligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Xodim bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1 — 5-bandlari boʻyicha ogohlantirish muddati tugamay pulli kompensatsiyaga almashtirilmasdan bekor qilingan hollarda, sud agar xodimni boshqa sabablarga binoan ishga tiklashga asos boʻlmasa, mehnat shartnomasini bekor qilish sanasini ogohlantirish muddatining tugashiga mos keladigan kunga koʻchirish va xodimga bu vaqt uchun haq toʻlash masalasini hal qiladi.

25. Tushuntirilsinki, MKning 164-moddasiga koʻra, jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Biroq, tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qaroriga binoan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyat tugatilganligi munosabati bilan;

MK 161-moddasining ikkinchi qismida nazarda tutilgan istalgan asoslardan biriga koʻra tashkilot rahbari, alohida tarkibiy boʻlinma rahbari bilan;

tashkilot mulkdori oʻzgarganligi munosabati bilan MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga muvofiq tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbari bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligini olish talab etilmasligi eʼtiborda tutilishi lozim.

Nizoni toʻgʻri hal etish uchun sud jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasi tuzilgan-tuzilmaganligini, unda xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan-tutilmaganligini aniqlashi lozim. Bu oʻrinda shuni nazarda tutish lozimki, jamoa shartnomasining shartlari jamoa kelishuviga nisbatan xodimning holatini yomonlashtirishi mumkin emas. Agar tarmoq yoki hududiy jamoa kelishuvlarida ish beruvchi tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun kasaba uyushmalari qoʻmitasining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan boʻlsa, bunday rozilik jamoa shartnomasida koʻrsatilgan yoki koʻrsatilmaganligidan qatʼi nazar olinishi shart.

26. MK 164-moddasining uchinchi qismiga koʻra, kasaba uyushmasi qoʻmitasi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga roziligi masalasi boʻyicha qabul qilingan qaror haqida mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlgan mansabdor shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan eʼtiboran oʻn kunlik muddatda ish beruvchiga xabar qilishi kerak. Agar koʻrsatilgan muddat tugaganidan keyin kasaba uyushmasi qoʻmitasi qabul qilingan qaror haqida xabar qilmasa, ish beruvchi xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini belgilangan tartibda kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilishga haqli.

Ish beruvchi kasaba uyushmasi qoʻmitasi tomonidan xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish toʻgʻrisidagi qarori qabul qilingan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi, uning mehnat taʼtilida boʻlishi va barcha boshqa holatlar bir oylik muddatning uzilishiga sabab boʻlmaydi, ish beruvchi bu muddat ichida kasaba uyushmasi qoʻmitasi, zarur hollarda esa mahalliy mehnat organining (MKning 421-moddasi) roziligini olib, xodim bilan boʻlgan mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir.

Ish beruvchining tashabbusiga koʻra, mehnat shartnomasini bekor qilishga kasaba uyushmasi qoʻmitasi yoki boshqa (mahalliy mehnat organi va boshqa) organning roziligini olish zarur boʻlganda bunday rozilik olingandan keyin belgilangan bir oylik muddatning oʻtganligi ish beruvchining xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga bunday rozilikni olish uchun tegishli organga qaytadan murojaat qilish huquqidan mahrum etmaydi.

Xodim bilan mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasining roziligisiz bekor qilingani aniqlansa, sud mehnat shartnomasi bekor qilinganligini noqonuniy deb topadi va xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

Sudlarning eʼtibori xodimni ishdan boʻshatish uchun kasaba uyushmasi qoʻmitasining oldindan roziligini olish mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor qilishning tartibiga kirishi sababli, ishga tiklash nizosini koʻrib chiqishda kasaba uyushmasi qoʻmitasining qarori belgilangan tartibga rioya qilingan holda qabul qilingan-qilinmaganligi holatiga ish yuzasidan barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baho berilishiga qaratilsin.

27. Mehnat shartnomasi tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi (MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi) munosabati bilan bekor qilingan shaxslarning ishga tiklash haqidagi daʼvolarini hal qilishda sudlar:

haqiqatda tashkilotning yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilgan-tugatilmaganligi;

ish beruvchi tomonidan xodimlarni ishdan boʻshatish tartibini tartibga soluvchi mehnat qonunchiligi normalariga rioya etilgan-etilmaganligini aniqlashlari lozim.

Sudlar tashkilotning alohida boʻlinmasi tugatilganda ham, xodimlar bilan mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga koʻra bekor qilinishi, bunda alohida boʻlinma deganda, tashkilotlarning filiallari, vakolatxonalari yoki boshqa alohida tarkibiy boʻlinmalari tushunilishini eʼtiborga olishlari lozim (MKning 19-moddasi).

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi boʻyicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda tashkilot mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qoʻshilishi, boʻlinishi, yangidan tashkil topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) tashkilotning tugatilishi deb hisoblanmasligi va mehnat munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur.

Tashkilot nomining oʻzgarishi, shuningdek tashkilotning bir organ ixtiyoridan boshqasiga oʻtkazilishi tashkilotning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishda ish beruvchi har bir xodimning kelgusida ishdan boʻshatilishi toʻgʻrisidagi maʼlumotlarni uning kasbi, mutaxassisligi, malakasi va mehnatiga haq toʻlash miqdorini koʻrsatgan holda ikki oydan kechiktirmay “Yagona milliy mehnat tizimi” idoralararo dasturiy-apparat majmuasiga kiritish orqali mahalliy mehnat organi eʼtiboriga ham yetkazishi shart (MKning 166-moddasi).

Mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda xodimning vaqtinchalik mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat taʼtilida boʻlganligi tashkilot tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi sababli ahamiyatga ega emas.

28. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababi bilan bekor qilinishi mumkin. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi, mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv sabablarga koʻra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni davom ettirishga toʻsqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu oʻzgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish xususiyatining oʻzgarishiga olib kelmasdan, mehnat shartlarining (mehnatga haq toʻlash miqdori, ish vaqtining, taʼtilning davomiyligi va boshqa) oʻzgarishiga olib kelsa, ish beruvchi tegishli tartibda xodimning roziligisiz qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli. Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat shartnomasi MK 137-moddasining toʻrtinchi qismi boʻyicha bekor qilinishi mumkin.

Mehnat shartnomasining MK 161-moddasi ikkinchi qismining 2-bandi boʻyicha bekor qilinishiga mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar yoki ish xususiyati oʻzgarishining haqiqiy sababi boʻlganini aniqlab, sud bunday oʻzgarishlarni amalga oshirishning maqsadga muvofiqligi toʻgʻrisidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas.

MKning 167-moddasi texnologiyaning, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning oʻzgarishi, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi bilan bogʻliq boʻlgan tashkilot (uning alohida boʻlinmasi), yakka tartibdagi tadbirkor xodimlari sonining yoki shtatning oʻzgarganligi sababli mehnat shartnomasini bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim boʻlgan birin-ketinlikni oʻrnatishiga ham sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Birinchi navbatda, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq boʻlgan xodimlar egadirlar.

Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsa, MK 167-moddasining ikkinchi qismida koʻrsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 167-moddasi ikkinchi qismida qay tartibda koʻrsatilishining ahamiyati yoʻq. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, koʻp sonli holatlar boʻyicha afzallikka ega boʻlgan xodim ishda qoldirilishi kerak.

Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil boʻlsa-yu, bir-birlariga nisbatan MK 167-moddasining ikkinchi qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega boʻlmasalar yoki teng miqdorda afzalliklarga ega boʻlsalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida koʻrsatilgan holatlar ham hisobga olinadi.

Taʼkidlab oʻtilsinki, MKning 167-moddasida nazarda tutilgan ishda qoldirishdagi imtiyozli huquq xodimlar soni yoki shtati oʻzgarayotgan ayni bir turdagi ish va lavozimda ishlovchi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladi.

Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining oʻzgarishi sababli xodim bilan mehnat shartnomasi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq toʻgʻrisidagi talablariga xilof ravishda bekor qilinganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

29. Xodimning malakasi yetarli boʻlmaganligi sababli egallab turgan lavozimiga yoki bajarayotgan ishiga muvofiq emasligi asosi bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda sudlar quyidagilarni nazarda tutishlari lozim:

agar xodim u bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga koʻra, aynan bajarishi shart boʻlgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsagina, noloyiqligi boʻyicha u bilan mehnat shartnomasini bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi. Agar xodim uning roziligisiz ishlab chiqarish zarurati bilan yoki ish toʻxtab qolganda ish beruvchining tashabbusiga koʻra vaqtincha oʻtkazilgan ishni uddalay olmayotgan boʻlsa, mehnat shartnomasini ishiga noloyiqligi boʻyicha bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi, chunki xodim oʻtkazilgan ish oʻrni mehnat shartnomasida koʻrsatilmagan;

xodimning noloyiqligi bajarishi shart boʻlgan, topshirilgan ishni uddalay olmayotganligini isbotlovchi aniq faktlar (tekshiruv dalolatnomalari, bevosita rahbarlik qiluvchisining, nazorat qiluvchining bildirish xatlari, hisobotlar, attestatsiya hujjatlari va ishning past sifatligini, yaroqsiz mahsulot chiqarayotgani, ish hajmini hamda ishlab chiqarish normasini bajara olmayotganini va hokazolarni tasdiqlovchi boshqa hujjatlar) bilan tasdiqlanishi lozim;

agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 3-bandi boʻyicha bekor qilishga yoʻl qoʻyilmaydi.

Attestatsiya komissiyasining xulosasi xodimning malakasi yetarli emasligini tasdiqlovchi dalillardan biri boʻlib, u ish yuzasidan barcha dalillar yigʻindisi asosida sud tomonidan baholanadi. Bunda sudlar attestatsiyani oʻtkazish boʻyicha oʻrnatilgan tartibga rioya etilganini tekshirmoqlari kerak.

Sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, sud muhokamasi davomida FPKning 8-bobi (71-104-moddalari)da koʻrsatilgan har qanday dalillarni taqdim qilishga yoʻl qoʻyiladi.

30. Mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari boʻyicha bekor qilish intizomiy jazo chorasi ekanligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

Intizomiy jazolar xodimni unga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini nojoʻya xatti-harakati tufayli bajarmasligi yoki tegishli tarzda bajarmasligi (ichki tartib qoidalari, mansab yoʻriqnomalari, nizomlar, ish beruvchining qonuniy buyruqlari, texnik qoidalarni buzish va hokazo) sababli qoʻllanishi mumkin.

Boshqa ishga gʻayriqonuniy tarzda oʻtkazilgan xodimning ishni bajarishdan, yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortishi, mehnat toʻgʻrisidagi qonun va boshqa normativ hujjatlarga koʻra, faqat xodimning roziligiga binoan hal qilinadigan (ish beruvchining xodimni mehnat taʼtilidan chaqirib olishi yoki taʼtilni boshqa muddatga oʻtkazishi, ish vaqtidan tashqari ishlarni bajarishi, homilador ayollar yoki oʻn toʻrt yoshga toʻlmagan bolaning (oʻn olti yoshga toʻlmagan nogironligi boʻlgan bolaning) ota-onasidan biri (ota-onasining oʻrnini bosuvchi shaxs) tungi, dam olish kunlari ishlashi, xizmat safariga yuborilishi, nogironligi boʻlgan xodimning tunda, dam olish kunlari va boshqa vaqtlarda ishlash haqidagi ish beruvchining talabini bajarishdan bosh tortishi, oʻzini-oʻzi himoya qilish maqsadida xodim oʻz hayotiga va sogʻligʻiga bevosita tahdid soluvchi ishni bajarishni rad etishi (MKning 531-moddasi) va boshqa) holatlar mehnat majburiyatlarini buzish deb hisoblanmaydi va intizomiy jazo qoʻllanishi uchun asos boʻlmaydi.

31. Xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi faktini, uning sodir etilishida xodimning aybini, xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilishiga imkon bergan sabablar va shart-sharoitlarni aniqlash maqsadida ish beruvchi tomonidan xizmat tekshiruvi oʻtkazilishi mumkin.

Xizmat tekshiruvi oʻtkazish toʻgʻrisidagi ish beruvchining qarori buyruq bilan rasmiylashtirilib, unda xizmat tekshiruvi oʻtkazish boʻyicha komissiya tuzilishi koʻrsatiladi.

Xizmat tekshiruvini oʻtkazish tartibi MKning 303 — 311-moddalarida belgilangan.

Sudlarga tushuntirilsinki, xizmat tekshiruvi natijalari toʻgʻrisidagi qarordan norozi boʻlgan xodim yakka tartibdagi mehnat nizolari uchun belgilangan tartibda sudga shikoyat qilishga haqli (MKning 306-moddasi).

32. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi nizolarni koʻrishda quyidagilar:

mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻlgan mehnat majburiyatlarini buzganlik aynan nimadan iboratligini va u MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlari boʻyicha mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligi;

ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlar va tartibga rioya qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur.

Sud nojoʻya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo nojoʻya xatti — harakatning ogʻirlik darajasi, xatti-harakat sodir etilgan holatlar, xodimning oldingi xulq-atvori va uning ishga boʻlgan munosabati hisobga olinmagan holda (MK 313-moddasining uchinchi qismi) mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilingan degan xulosaga kelgan taqdirda ham buyruqni gʻayriqonuniy deb topishga haqli.

33. Sudlar har bir nojoʻya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo qoʻllanishi mumkinligini hisobga olishlari zarur. Xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasining qoʻllanishi uning shu xatti-harakati sababli ish beruvchiga yetkazilgan moddiy zararni qoplash hamda aybdorga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan taʼsir choralarini (toʻlovni amalga oshirish ish beruvchining huquqi hisoblanuvchi ragʻbatlantiruvchi va kompensatsiya toʻlovlaridan mahrum etish yoki miqdorini kamaytirish va boshqa) qoʻllash imkoniyatini istisno qilmaydi.

Intizomiy jazo choralarini qoʻllash ishga qabul qilish huquqiga ega shaxslar (organlar) tomonidan amalga oshirilishini inobatga olib (MKning 313-moddasi), nizoni toʻgʻri hal etishda jazo chorasi ushbu shaxslar (organlar) tomonidan qoʻllanilganligiga eʼtibor qaratish lozim.

Ish beruvchi xodimdan intizomiy jazo chorasi qoʻllanilguniga qadar, shu jumladan, agar intizomiy qilmish xizmat tekshiruvi natijalariga koʻra aniqlangan boʻlsa, yozma tushuntirishni talab qilishi shart. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir qilgan nojoʻya xatti-harakati uchun unga nisbatan jazo qoʻllanishiga toʻsiq boʻla olmaydi. Bunda, sudlar ish beruvchi tomonidan talab qilinishiga qaramay, xodim tushuntirish xati berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham boʻlgan-boʻlmaganligini aniqlashlari kerak.

Sudlarning eʼtibori MK 313-moddasining oltinchi va yettinchi qismlariga koʻra, oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash haqidagi buyruq bilan tanishtirilmagan xodim intizomiy jazosi boʻlmagan deb hisoblanishiga qaratilsin. Xodim oʻziga nisbatan intizomiy jazo chorasini qoʻllash toʻgʻrisidagi buyruq bilan tanishishni rad etganda, ushbu holat hozir boʻlgan guvohlar ishtirokida dalolatnoma bilan rasmiylashtirilishi lozim. Bunday holda xodim buyruq bilan tanishtirilgan deb hisoblanadi.

34. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 yoki 5-bandlariga asosan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini muhokama qilishda sudlar ish beruvchi tomonidan intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish aniqlanganidan keyin darhol, biroq aniqlangan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay qoʻllaniladi, bunda xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki taʼtilda boʻlgan davr hisobga olinmaydi.

Xizmat tekshiruvi natijasida maʼlum boʻlgan intizomiy qilmishning aniqlangan kuni deb komissiya tomonidan xizmat tekshiruvi natijalari boʻyicha dalolatnoma imzolangan kun hisoblanadi.

Intizomiy jazo intizomiy qilmish sodir etilgan kundan eʼtiboran olti oydan kechiktirmay, taftish yoki moliya-xoʻjalik faoliyatini tekshirish yoxud auditorlik tekshiruvi natijalariga koʻra esa, u sodir etilgan kundan eʼtiboran ikki yildan kechiktirmay qoʻllanilishi mumkin. Ushbu muddatlarga jinoyat ishini yuritish vaqti kiritilmaydi.

Bunda shuni nazarda tutish lozimki, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4 va 5-bandlari boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishiga intizomiy jazolar qoʻllash uchun belgilangan muddatlar oʻtgach, yoʻl qoʻyilmaydi.

Nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kundan boshlab jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim:

nojoʻya xatti-harakat aniqlanganligi haqida tashkilot rahbari yoki intizomiy jazo berish huquqiga ega boʻlish-boʻlmasligidan qatʼi nazar, uning oʻrinbosari, tarkibiy boʻlinma rahbari yoxud xodim boʻysunadigan boshqa rahbarga maʼlum boʻlgan kun — bir oylik muddatning hisoblanishi boshlanishiga asos boʻluvchi nojoʻya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi;

qonun talabiga koʻra, intizomiy jazo qoʻllash uchun belgilangan bir oylik muddatga faqat xodim vaqtincha ishga layoqatsiz boʻlgan yoki uning taʼtilda boʻlgan davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, jumladan dam olish kunlari (otguli)dan foydalangani va uning davomiyligidan qatʼi nazar (masalan: vaxta usuli boʻyicha ishni tashkil qilganda) koʻrsatilgan muddatning oʻtishini toʻxtatmaydi;

mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va boshqa huquqiy hujjatlarga hamda mehnat shartnomasiga koʻra xodimga beriladigan barcha taʼtillar, jumladan yillik asosiy va qoʻshimcha mehnat taʼtillari, oʻquv taʼtillari, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan taʼtillar, ijodiy taʼtillar, ish haqi qisman saqlanadigan taʼtillar va boshqalar — bir oylik muddat oʻtishining toʻxtatilishiga sabab boʻluvchi taʼtilga kiritilishi lozim.

35. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi masalasini hal etishda sudlarning eʼtibori, xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish muntazam xarakterga ega boʻlganini aniqlashga qaratilsin.

Avval mehnat majburiyatlarini buzganligi uchun xodim intizomiy yoki moddiy javobgarlikka yoxud unga nisbatan mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼsir choralari qoʻllanilgan kundan eʼtiboran bir yil mobaynida xodim tomonidan intizomga xilof harakat sodir qilinishi mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzish hisoblanadi.

Bunda sudlarning eʼtibori mehnat majburiyatlarini muntazam ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilishga muqaddam tegishli tartibda intizomiy yoki moddiy javobgarlikka tortilganligi yoxud unga nisbatan boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganidan keyin bir yil davomida xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof harakat asos boʻlishiga qaratilsin.

Sud MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda faqat intizomiy jazo chorasini qoʻllashning belgilangan muddatlari va tartibiga amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmasdan, balki avval mehnat intizomini buzganligi uchun intizomiy jazo choralarini qoʻllashda ham belgilangan muddat va tartiblarga rioya qilingan-qilinmagani, xodimning moddiy javobgarlikka tortilishi yoki unga nisbatan boshqa taʼsir choralari qoʻllanishi asosli boʻlgan-boʻlmaganini ham tekshirib chiqishi kerak.

Agar sud muhokamasi davomida xodimga nisbatan ilgari qoʻllanilgan jazo yoki taʼsir chora bir yillik muddat oʻtmasdan oldin mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi huquqiy hujjatlarda belgilangan tartibda (MK 315-moddasining uchinchi qismi) olib tashlangani aniqlansa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topiladi.

Nojoʻya xatti-harakati uchun intizomiy jazoga yoki moddiy javobgarlikka tortilganiga yoxud boshqa taʼsir choralari qoʻllanilganiga qaramay, xodim tomonidan oʻziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini buzish davom ettirilaversa, xodimga nisbatan yangi intizomiy jazo qoʻllanishiga, shuningdek mehnat shartnomasi MK 161-moddasi ikkinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilinishiga ham yoʻl qoʻyiladi.

36. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligi haqidagi nizolarni koʻrishda, sud:

tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalari qonunda belgilangan tartibda tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligi (MKning 296-moddasi);

tashkilot mulkdori (vakolatli organi) tashkilot rahbari bilan mehnat shartnomasi tuzgan-tuzmaganligi;

mazkur xodimga nisbatan intizom haqidagi nizom yoki ustav talablari tatbiq etilishi-etilmasligini aniqlashi kerak.

MKning 162-moddasiga koʻra, xodim oʻz majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojoʻya xatti- harakatlar:

ichki mehnat tartibi qoidalari;

MKda nazarda tutilgan hollarda tashkilot mulkdori va rahbari oʻrtasida tuzilgan mehnat shartnomasi, shuningdek xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi mehnat shartnomasi;

oʻziga nisbatan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar va nizomlarning amal qilishi tatbiq etiladigan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan qoʻllaniladigan intizom toʻgʻrisidagi ustavlar hamda nizomlarda aniq koʻrsatib oʻtilgan holdagina yoʻl qoʻyilishiga eʼtiborni qaratish lozim.

Agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari boʻlmasa yoki bu qoidalarni qonunda belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 296-moddasi) buzilgan boʻlsa yoxud xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin boʻlgan mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanishi mumkin boʻlgan xatti-harakatlar roʻyxati ichki mehnat tartib qoidalarida aniq sanab oʻtilmagan boʻlsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yoʻl qoʻyilmaydi.

37. Sudlarning eʼtibori tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzgani uchun har qanday xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi xatti-harakatlar (uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaslik-progul, ish kuni mobaynida bekorchilik qilish, alkogol, narkotik yoki toksik moddadan mast holda ish joyida boʻlish va ishga kelish, ish beruvchining mulkini oʻgʻirlash va boshqa) bilan bir qatorda faqatgina baʼzi toifadagi xodimlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻluvchi bir marta sodir etilgan nojoʻya xatti-harakatlar ham (tijorat sirining oshkor qilinishi, bevosita pul va tovar qimmatliklari bilan muomala qiluvchi xodim tomonidan bu qimmatliklarning saqlanishi taʼminlanmagani, ularning saqlanishiga xavf tugʻdirishi yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim boʻlgan shaxs tomonidan axloqan nojoʻya xatti-harakat sodir etilishi va boshqa) koʻrsatilgan boʻlishi mumkinligiga qaratilsin.

Binobarin, tijorat sirini oshkor qilish munosabati bilan mehnat shartnomasi faqat tijorat sirini tashkil etuvchi maʼlumotlar mansab vazifasiga asosan ishonib topshirilgan xodim bilan va faqatgina ushbu maʼlumotlarning oshkor boʻlishida aynan shu xodimning haqiqatda aybdorligini tasdiqlovchi ishonchli dalillar mavjud boʻlsa, MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Pul va tovar qimmatliklari saqlanishini taʼminlamaganlik, ularning saqlanishiga xavf tugʻdiruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar boʻyicha muomala qilish qoidalarini buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat toʻliq moddiy javobgarlik toʻgʻrisidagi shartnoma tuzilgan xodim (qabul qiluvchi, saqlovchi, tashuvchi, tarqatuvchi va boshqalar) bilangina bekor qilinishi mumkindir.

38. Agar tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalaridagi oʻz mehnat majburiyatlarini bir marta qoʻpol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojoʻya xatti-harakatlar roʻyxatida progul uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin deb koʻrsatilgan boʻlsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishiga koʻrsatilgan qoidalarda xodimning ish joyida uzrsiz sabablarga koʻra qancha vaqt boʻlmaganligi (toʻla ish kuni davomida yoki ish kunining bir qismida va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qoʻyilgan taqdirda yoʻl qoʻyiladi.

Xodimning ish vaqtida tashkilot yoki unga berilgan vazifani bajarishi lozim boʻlgan obyekt hududidan tashqarida boʻlishi ish joyida boʻlmaslik deb tushuniladi. Shunga koʻra, ishda har qanday boʻlmaslik emas, balki faqatgina uzrsiz sabablar bilan ish joyida boʻlmaslik progul deb hisoblanishi mumkinligini inobatga olib, sudlar xodimning ish joyida boʻlmaganligini haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Sud xodimni ishda uzrli sabablarga koʻra boʻlmagan deb topsa, mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi va avvalgi ishiga tiklash haqidagi talabni qanoatlantiradi.

Xodim ish joyida ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan muddatda ish vaqtida uzrsiz sabablarga koʻra boʻlmagan hollar quyidagilardan iborat:

ish beruvchining ruxsatisiz oʻzboshimchalik bilan taʼtilga ketish yoxud oʻzboshimchalik bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish;

ish beruvchining ruxsatisiz ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga koʻra ish beruvchini mehnat shartnomasini bekor qilish haqida oʻn toʻrt kalendar kun oldin yoki taraflar kelishuviga koʻra qisqartirilgan boshqa muddat oʻtmasdan ishni tashlab ketish;

ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasi bekor qilinishida qonun bilan belgilangan ogohlantirish muddati tugamasdan ishni tashlab ketish oqibatida ish joyida boʻlmaslik va boshqa holatlar.

39. Agar uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmayotgan (progulga yoʻl qoʻygan) xodim mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandi boʻyicha bekor qilish haqida buyruq chiqarilayotgan kuni ham ishlamayotgan boʻlsa, u bilan mehnat shartnomasi ishga chiqmay qoʻygan birinchi kunidan oldingi oxirgi ish kunidan bekor qilinadi.

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan uzrsiz sabablarga koʻra ishga chiqmaganligi (progul) uchun mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va majburiy progul uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan ham uzrsiz sabablarga koʻra ishda boʻlmagani, lekin ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi buzilgani aniqlansa, daʼvo talablarini qanoatlantirishda, sud majburiy progul uchun oʻrtacha ish haqini ishga chiqmagan birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan kundan boshlab undirishi lozim boʻladi, chunki xodim uchun progul shu kundan eʼtiboran majburiylikdan yoʻl qoʻyilgan deb hisoblanadi.

40. Tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogol, narkotik yoxud toksik moddalardan mast holda kelishi yoki ish joyida shu holatda boʻlgani uchun MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos koʻrsatilgan holatda faqat tashkilot hududida boʻlgan xodimga nisbatan emas, balki oʻz mehnat majburiyatlarini bajarishi lozim boʻlgan boshqa joylarda qayd etilgan holatda yurgan xodimga nisbatan ham qoʻllanilishi mumkin. Bunda xodim shu kuni ishdan chetlatilgan yoki chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas.

Alkogol, narkotik yoxud toksik moddalar isteʼmol qilish oqibatida yuzaga keluvchi sarxushlik holati tibbiy xulosa, shuningdek sud tomonidan huquqiy baho berilishi lozim boʻlgan boshqa isbotlash vositalari bilan tasdiqlanishi mumkin.

41. MK 161-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga koʻra ish beruvchi tashabbusiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishning Kodeks va boshqa qonunlarda belgilangan oʻzga sabablari (asoslari) nazarda tutilishi mumkin.

Bunda sudlar mehnat shartnomasini MK 161-modda ikkinchi qismining 1-5-bandlarida koʻrsatilgan asoslardan tashqari qonunlarda, shuningdek, MKning boshqa moddalarida ish beruvchining tashabbusiga koʻra bekor qilishning oʻzga asoslari ham belgilaganligiga eʼtibor qaratishi lozim.

Mehnat shartnomasini oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan (MKning 441-moddasi), tashkilot mulkdori almashganda tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, tashkilot bosh buxgalteri, tashkilot alohida boʻlinmasi rahbari bilan (MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi) ish beruvchi tashabbusiga koʻra bekor qilish shunday asoslardan hisoblanadi.

42. Oʻrindoshlik asosida ishlovchi shaxs bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK va boshqa qonunlarda nazarda tutilgan asoslardan tashqari quyidagi hollarda bekor qilinishi mumkin:

mazkur ishga oʻzi uchun asosiy ish joyi boʻlgan xodim qabul qilingan taqdirda, ish beruvchi bu haqda oʻrindoshni mehnat shartnomasi bekor qilinguniga qadar kamida ikki hafta oldin yozma shaklda ogohlantiradi yoxud mutanosib miqdorda pulli kompensatsiya toʻlaydi;

qonunchilikda yoki MK 433-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq oʻrindoshlik asosida ishlashga cheklovlar joriy etilganligi munosabati bilan.

Oʻrindoshlik asosida ishlaydigan xodim bilan mehnat shartnomasi MK 441-moddasi birinchi qismining 1-bandiga koʻra boshqa oʻrindosh boʻlmagan xodimning ishga qabul qilinishi munosabati bilan bekor qilinishiga faqat oʻrindosh oʻrnida ishlash uchun qabul qilinayotgan xodim uchun bu ish asosiy ish boʻlgan holdagina yoʻl qoʻyilishini sudlar nazarda tutishlari kerak.

Oʻrindosh bilan mehnat shartnomasi yuqorida koʻrsatilgan asosga koʻra bekor qilingach, uning oʻrniga boshqa oʻrindosh ishga qabul qilingan holda yoxud bu xodimning egallab kelgan lavozimi (bajarayotgan ishi) boʻsh qolib ketsa (vakant), MK 441-moddasi birinchi qismining 1-bandiga binoan mehnat munosabatlarining bekor qilinishi gʻayriqonuniy deb topiladi.

Ish shartlari boʻyicha oʻrindoshlik ishi cheklanishi sababli oʻrindoshlik boʻyicha ishlovchi xodimlar bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni aniqlashlari lozim:

mazkur tashkilotda muayyan kasb, mutaxassislik va lavozimlarga nisbatan oʻrindoshlik asosida ishlashning cheklanishi nazarda tutilganmi;

bunday cheklashlar kiritishning qonunlarda oʻrnatilgan tartibiga rioya etilganmi;

kiritilayotgan cheklashlar oʻrindoshlik asosida ishlash xodimning, boshqa shaxslarning sogʻligʻiga yoki ishlab chiqarish jarayoni xavfsizligiga ziyon yetkazishi mumkinligi hamda mehnat shart-sharoitlari va tartibining oʻziga xos xususiyatlari inobatga olinganmi (MKning 433-moddasi);

oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim tashkilotga oʻrindoshlik boʻyicha ishlashni cheklash kiritilgunga qadar ishga qabul qilinganmi. Agar oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim, tashkilotga bunday cheklash kiritilgandan soʻng ishga qabul qilingan boʻlsa, u bilan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

Qayd etilgan shartlarga rioya etilmaslik oʻrindoshlik asosida ishlovchi xodim bilan mehnat shartnomasini MK 441-moddasining 2-bandiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topishga asos boʻlishi mumkin.

43. Tashkilot mulkdorining oʻzgarishi sababli MK 489-moddasi birinchi qismining 1-bandiga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilish faqat tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter va tashkilotning alohida boʻlinmasi rahbariga nisbatan amalga oshirilishi mumkin.

Ushbu shaxslar bilan mehnat shartnomasini koʻrsatilgan asosga koʻra bekor qilinishi bilan bogʻliq nizolarni hal qilishda haqiqatda tashkilot mulkdori almashgan-almashmagani aniqlanishi zarur. Bunda davlat tashkilotlarining boʻysunuvi oʻzgarishi mulkdor almashuvi deb hisoblab boʻlmaydi.

Mehnat shartnomasini shu asosga koʻra bekor qilishga tashkilot mulk qilib olingan kundan eʼtiboran uch oy ichida yoʻl qoʻyiladi. Mazkur muddatga xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizligi davrlari, uning mehnat toʻgʻrisidagi qonunchilik va mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda nazarda tutilgan taʼtillarda boʻlganligi vaqti, boshqa uzrli sabablarga koʻra ishda boʻlmagan davrlari kiritilmaydi.

44. MKning 156-moddasiga koʻra, tashkilotning mulkdori almashganda, xuddi shuningdek tashkilot qayta tashkil etilganda (qoʻshib yuborilganda, qoʻshib olinganda, boʻlinganda, ajratib chiqarilganda, oʻzgartirilganda) yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar xodimning roziligi bilan davom ettiriladi.

Tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi ushbu tashkilotning xodimlari bilan mehnat shartnomalarini bekor qilish uchun asos boʻlmaydi.

Tashkilot mulkdorining almashganligi, uning qayta tashkil etilganligi, tashkilotning idoraviy taalluqliligi (boʻysunuvi) oʻzgarganligi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishni rad etishi MK 156-moddasining beshinchi qismiga koʻra mehnat shartnomasini ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilishga asos boʻladi.

45. MKning 137-moddasiga koʻra, agar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (mahsulot, xizmatlar) hajmlarining qisqarganligi munosabati bilan avvalgi mehnat shartlari saqlab qolinishi mumkin boʻlmasa, ish beruvchi xodim mehnat shartnomasida shart qilib koʻrsatilgan mehnat vazifasini davom ettirayotganida xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqli.

Agar MKda boshqacha qoida nazarda tutilmagan boʻlsa, mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi haqida ish beruvchi xodimni kamida ikki oy oldin yozma shaklda, imzo qoʻydirib ogohlantirishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodim va ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga koʻra yoʻl qoʻyiladi.

Ish beruvchi mehnat shartlarining kelgusidagi oʻzgarishi toʻgʻrisida xodimni ogohlantirishning ikki haftadan ortiq boʻlgan muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli. Bunda xodimni ogohlantirish paytidan eʼtiboran ikki haftalik ogohlantirish muddati faqat xodimning roziligi bilan pulli kompensatsiya bilan almashtirilishi mumkin.

MK 137-moddasining ikkinchi va uchinchi qismlarida nazarda tutilgan ogohlantirish muddati tugagach, xodim yangi mehnat shartlarida mehnat qilishni rad etsa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishni rad etganligi munosabati bilan unga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan va 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga binoan mehnat shartnomasi bekor qilinganining qonuniyligini tekshirishda sudlar texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar haqiqatdan ham roʻy bergan-bermaganligi, xodimning yangi ish shartlarida ishlashni haqiqatdan rad etganligini aniqlashlari lozim. Agar mehnat nizosini hal qilishda, xodim yangi ish shartlarida ishlashga rozi boʻlganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasini MK 137-moddasining toʻrtinchi qismiga asosan bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topadi.

46. MKning 146-moddasiga koʻra, ish beruvchi xodimni ish beruvchining kelgusida boshqa joyga (xodimning yashash joyidan unga yashash joyiga qaytish imkonini bermaydigan masofada joylashgan hududga) koʻchishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma shaklda ogohlantirishi shart.

Ish beruvchi oʻzining kelgusida boshqa joyga koʻchishi toʻgʻrisida xodimni ikki haftadan ortiq boʻlgan ogohlantirish muddatini mutanosib pulli kompensatsiya bilan almashtirishga haqli.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishga roziligi mehnat shartnomasiga doir qoʻshimcha kelishuv tuzish orqali rasmiylashtiriladi.

Xodimning ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishi munosabati bilan xodimga MKning 289-moddasida nazarda tutilgan kompensatsiya toʻlovlari beriladi.

Xodim ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchishni yozma ravishda rad etgan taqdirda, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi unga ish qidirish davrida MK 100-moddasining birinchi qismiga muvofiq oʻrtacha oylik ish haqining ishdan boʻshatish nafaqasi hisobga olingan, biroq koʻpi bilan ikki oyga saqlab qolingan holda MK 146-moddasining beshinchi qismiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Agar ish beruvchi bilan birga boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etgan xodim ish beruvchining taklifi bilan tanishgan boʻlsa, biroq oʻzining rad etishini yozma shaklda bayon etishga rozi boʻlmagan boʻlsa, uning rad etishi bunda hozir boʻlgan guvohlar koʻrsatilgan holda dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi.

Mehnat nizosi yuzaga kelgan taqdirda, xodimning ish beruvchi bilan boshqa joyga koʻchib oʻtishni rad etganligini isbotlash vazifasi ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.

47. MKning 143-moddasiga asosan ish beruvchi boʻsh (vakant) ish oʻrni mavjud boʻlgan taqdirda, sogʻligʻining holatiga koʻra, tibbiy xulosaga muvofiq yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining taʼsirini istisno etadigan, sogʻligʻining holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan ishga doimiy oʻtkazishga muhtoj boʻlgan xodimni uning roziligi bilan shunday ishga oʻtkazishi shart.

Xodim MK 143-moddasining birinchi qismida nazarda tutilgan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etgan taqdirda, shuningdek agar ish beruvchida xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ish boʻlmasa, xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim sogʻligʻi holati boʻyicha qarshi koʻrsatma boʻlmagan boshqa ishga oʻtkazilishni rad etganligi yoxud ish beruvchida tegishli ish boʻlmaganligi munosabati bilan xodimga ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan hamda 100-moddasida nazarda tutilgan kafolatlar taqdim etilgan holda MK 143-moddasining ikkinchi qismiga koʻra bekor qilinishi mumkin.

Sudlarning eʼtibori shunga qaratilsinki, xodim bajarishi lozim boʻlgan ishni uddalashidan qatʼi nazar, agar tibbiy xulosaga koʻra xodim ushbu ishni bajarishi toʻgʻri kelmasa yoki mehnat jamoasi aʼzolari yoxud ular xizmat qiladigan fuqarolar uchun xavf tugʻdirsagina, mehnat shartnomasini sogʻligʻi holatiga koʻra bekor qilinishiga yoʻl qoʻyiladi.

Agar xodim unga topshirilgan ishni uddalasa, tibbiy xulosaga koʻra sogʻligʻining yomonlashuvi, shuningdek xodimga nogironlik berilishi, mehnat shartnomasini MK 143-moddasining ikkinchi qismi bilan bekor qilish uchun yetarli sabab boʻlib hisoblanmaydi.

Sudlar tibbiy xulosada xodimning mehnatga layoqatlilik darajasi qanday belgilanganligini alohida tekshirishlari zarur. Agar berilgan tibbiy xulosada xodim mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilgan boʻlsa, mehnat shartnomasi taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan holatlarga koʻra MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinadi.

48. Mehnat shartnomasi taraflarning xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan asoslar (MKning 168-moddasi) bilan ham, yaʼni shartnoma taraflarida uni bekor qilish istagi boʻlmagan holda vakolatli davlat organi aralashuvi yoki boshqa obyektiv xususiyatga ega boʻlgan holatlar tufayli bekor qilinishi mumkinligiga sudlarning eʼtibori qaratilsin.

49. Xodimning harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 1-bandiga asosan bekor qilinadi.

Sudlar mehnat shartnomasini ushbu asos bilan bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda “Umumharbiy majburiyat va harbiy xizmat toʻgʻrisida”gi qonun normalariga ham alohida eʼtibor qaratishlari lozim.

MKning 102-moddasiga koʻra, harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan), lekin keyinchalik zaxiraga boʻshatilgan yoki isteʼfoga chiqarilgan xodim, agar u harbiy xizmatga chaqirilgan (kirgan) kundan eʼtiboran uch oy oʻtmagan boʻlsa, avvalgi ish joyiga (lavozimiga) qaytish huquqiga ega.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishi qonuniyligi masalasini muhokama qilishda, sudlar xodimni harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirilganini tasdiqlovchi hujjat (chaqiruv komissiyasining maʼlumotnomasi va boshqa hujjatlar) taqdim qilinganligi va ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanganligini tekshirishlari lozim.

50. MK 168-moddasi birinchi qismining 2-bandi boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilishga, shu ishni ilgari bajarib kelgan xodimning avvalgi ishiga tiklash ish beruvchining majburiyati hisoblangan hollarda yoʻl qoʻyiladi.

Bunday hollarga quyidagilar kiradi:

mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy bekor qilingan xodimni, sudning hal qiluv qarori, yuqori turuvchi organ, ish beruvchi oʻzining qarorlari, shuningdek mehnat haqidagi qonunlarga rioya qilish ustidan nazorat olib boruvchi (masalan, prokuror protesti, davlat mehnat inspektori koʻrsatmasi) organlar talabi boʻyicha avvalgi ishiga tiklash;

yuqoridagi xatboshida qayd etilgan organlar qarori hamda mehnat nizolari boʻyicha komissiya qarori bilan boshqa ishga gʻayriqonuniy oʻtkazilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash;

gʻayriqonuniy ravishda hukm qilinganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimning ishga tiklash haqidagi talabining qanoatlantirilishi (MK 561-moddasining toʻrtinchi qismi);

ishga qabul qilishni qonunga xilof ravishda rad etishning gʻayriqonuniyligi sababli xodimni ishga qabul qilingan deb topish haqidagi daʼvogarning talabini qanoatlantirish.

Agar tashkilotda boʻsh ish oʻrni boʻlmasa yoki xodim taklif qilingan ishga oʻtishni rad qilsa, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 2-bandiga asosan ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlangan holda bekor qilinadi.

51. Xodimni avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatini istisno etadigan jazoga mahkum etgan sudning hukmi qonuniy kuchga kirishi, shuningdek xodimni sudning qaroriga koʻra ixtisoslashtirilgan davolash-profilaktika muassasasiga yuborilishi MK 168-moddasi birinchi qismining 3-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻladi.

Quyidagi holatlar mavjud boʻlgan taqdirda ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin:

xodimning jinoyat sodir etganligi sudning hukmi bilan isbotlangan va mazkur hukm qonuniy kuchga kirganligi;

sud hukmi bilan tayinlangan jazo va ushbu jazoning ijro qilinishi xodimni mazkur tashkilotda qolib ishlashini istisno etishi va mehnat munosabatlari davom etishiga imkon bermasligi.

Sudlarning eʼtibori xodimni jinoyat sodir qilganlikda ayblov hukmi qonuniy kuchga kirganidan soʻng ham, basharti sud hukmida nazarda tutilgan jinoiy jazo uni tashkilotda ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilmasa (masalan, jarima, majburiy jamoat ishlari, axloq tuzatish ishlari kabi jazolar qoʻllanilganligi), ish beruvchi xodim bilan ushbu asosga koʻra mehnat shartnomasini bekor qilishga haqli emasligiga qaratilsin.

52. Mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 4-bandiga asosan ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi, agar yoʻl qoʻyilgan qoidabuzarlikni bartaraf etish imkoni boʻlmasa va u ishni davom ettirishga toʻsqinlik qilgan hollarda bekor qilinadi.

Bunday hollarga, xususan, quyidagilar kiradi:

sud hukmiga koʻra maʼlum mansabni egallash yoki maʼlum faoliyat bilan shugʻullanish huquqidan mahrum qilingan shaxslarni sud tomonidan tayinlangan vaqt davomida ishga qabul qilish;

bir davlat tashkilotida oʻzaro yaqin qarindosh yoki quda tomonidan qarindosh boʻlgan shaxslarni, basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita boʻysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan boʻlsa, ishga (xizmatga) qabul qilish (MKning 121-moddasi);

mehnat qonunchiligi bilan voyaga yetmaganlarni jalb qilish taqiqlangan ishlarga qabul qilish.

Mehnat munosabatlarining qayd etilgan asosga koʻra bekor qilinishi bilan bogʻliq nizolarni koʻrishda sudlar ishga qabul qilishda qanday buzilishga yoʻl qoʻyilganini va bu mehnat shartnomasini bekor qilishga asos boʻla olishi mumkin yoki mumkin emasligini aniqlamogʻi zarur.

53. Agar qonunchilikka muvofiq mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan holatlar yuzaga kelgan taqdirda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandiga asosan bekor qilinadi.

Bunday holatlarga:

xodimning belgilangan tartibda berilgan tibbiy xulosaga muvofiq mehnat faoliyatiga toʻliq qobiliyatsiz deb eʼtirof etilganligi;

davlat sirlaridan foydalanishi tugatilganligi, agar bajarilayotgan ish shunday foydalanishni talab qilsa;

muayyan ishni bajarishga doir ruxsatnomadan yoki litsenziyadan mahrum etilganligi va boshqalar kiradi.

Sudlar mehnatga oid munosabatlarni davom ettirishga monelik qiladigan yuqoridagi holatlar tugal emasligiga eʼtibor qaratishlari kerak. MK 168-moddasi birinchi qismining 5-bandida koʻrsatilgan holatlardan tashqari, qonunchilikda toʻgʻridan-toʻgʻri koʻrsatilgan boshqa holatlar yuzaga kelib, mehnat munosabatlarini davom ettirishga monelik qilganda ham mehnat shartnomasi ushbu asosga koʻra bekor qilinadi.

54. MK 168-moddasi birinchi qismining 6-bandiga koʻra tashkilotni tugatish yoki ish beruvchi boʻlgan yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish toʻgʻrisidagi sud qarorining qonuniy kuchga kirganligi xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos boʻladi.

Mazkur asos bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun tashkilot yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish haqidagi sud qarori qonuniy kuchga kirgan boʻlishi shart.

Agar tashkilot oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganda, sudlar mehnat shartnomasi ish beruvchi tashabbusiga koʻra MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandiga asosan bekor qilinishiga eʼtibor qaratsin.

Ish beruvchi MK 168-moddasi birinchi qismining 6-bandida nazarda tutilgan asos boʻyicha xodimni mehnat shartnomasi bekor qilinishi toʻgʻrisida kamida ikki oy oldin yozma ravishda (imzo qoʻydirib) ogohlantirishi yoki xodimga ogohlantirish muddatining davomiyligiga mos keladigan pul kompensatsiyasini toʻlashi shart.

55. Xodimni ishga tiklash haqidagi sud qarori bekor qilinganligi yoki Davlat mehnat inspeksiyasining qarori bekor qilinganligi (qonunga xilof deb eʼtirof etilganligi) xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 7-bandiga asosan bekor qilishga olib keladi.

56. Xodimning vafot etganligi, shuningdek sud tomonidan xodimning bedarak yoʻqolgan deb eʼtirof etilganligi yoki vafot etgan deb eʼlon qilinganligi mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 8-bandiga asosan bekor qilishga asos boʻladi.

Xodimning vafot etganligi vakolatli davlat idorasi tomonidan belgilangan tartibda berilgan oʻlim toʻgʻrisidagi guvohnoma bilan tasdiqlanadi. Fuqaroni oʻlgan deb eʼlon qilish haqidagi sud qaroriga asosan berilgan oʻlim toʻgʻrisidagi guvohnoma taqdim qilinganda ham mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

57. MK 168-modda birinchi qismining 9-bandiga muvofiq Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Qonunchilik palatasi deputatining, shuningdek, Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisi Senatida doimiy asosda ishlagan Senat aʼzosining vakolatlari muddati tugaganligi yoki Oʻzbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Qonunchilik palatasi va Senati tarqatib yuborilganligi munosabati bilan avvalgi lavozimiga (ishiga) qaytganligi munosabati bilan ushbu lavozimda (ishda) ishlayotgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

58. Sudlarning eʼtibori mehnat shartnomasini MK 168-moddasi birinchi qismining 10-bandiga asosan bekor qilinishiga MK 168-moddasi birinchi qismining 1 — 9-bandlarida sanab oʻtilmagan mehnat shartnomasi taraflarining xohish-irodasiga bogʻliq boʻlmagan qonunda nazarda tutilgan boshqa holatlar boʻlishi mumkinligiga qaratilsin.

Bunday holatlarga, xususan agar ishni davom ettirish oʻn sakkiz yoshga toʻlmagan shaxslarning hayoti va sogʻligʻiga, xavfsizligiga hamda maʼnaviy jihatdan kamol topishiga tahdid solayotgan boʻlsa yoki ularga boshqacha tarzda ziyon yetkazishi mumkin boʻlsa, bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini ota-onasidan biri (ota-onasini oʻrnini bosuvchi shaxs), shuningdek mehnatni muhofaza qilish talablariga rioya etilishi ustidan davlat nazorati va tekshiruvini amalga oshiruvchi organlar hamda voyaga yetmaganlar ishlari boʻyicha idoralararo komissiyalar (MKning 422-moddasi), muqobil xizmat oʻtayotganlar bilan mehnat shartnomasini muqobil xizmat organlari talablariga koʻra bekor qilinishi kiradi.

59. Mehnat shartnomasi MK 143-moddasining ikkinchi qismi, 161-moddasi ikkinchi qismining 2, 3-bandlari, 168-moddasi birinchi qismining 2, 4, 5 va 9-bandlari, 489-moddasi birinchi qismining 1-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu tashkilotning oʻzida ishga joylashtirish choralarini koʻrishga majbur.

Ushbu asoslar boʻyicha mehnat shartnomasi bekor qilingan taqdirda, ish beruvchi xodimga mutaxassisligi va malakasiga mos ish, bunday ish boʻlmasa, tashkilotda mavjud boshqa ish taklif etmogʻi lozim.

Sudlarning eʼtibori shunga qaratilsinki, MK 144-moddasining oltinchi qismiga binoan, agar ish beruvchida ushbu moddaning ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslarga koʻra xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinganda uni oʻtkazish mumkin boʻlgan doimiy xususiyatga ega ish mavjud boʻlmasa, biroq, muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha bajarilishi mumkin boʻlgan ish mavjud boʻlsa, ish beruvchi xodimga shunday ishga oʻtishni taklif etishi shart. Bunday holda xodimni muddatli mehnat shartnomasi boʻyicha boshqa ishga oʻtkazish amalga oshiriladi.

Ish beruvchining xodimni ishga joylashtirish choralarini koʻrganini aniqlash uchun xodimning taklif etilgan boshqa ishga oʻtishdan bosh tortgani yoki ish beruvchi xodimning roziligi bilan ushbu tashkilotdagi boshqa ishga oʻtkazishga imkoniyati boʻlmaganligi xususidagi dalillar talab qilib olinmogʻi zarur.

Agar mehnat nizosini koʻrish jarayonida ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasi yuqorida qayd etilgan asoslarga koʻra bekor qilinayotganda, xodimni shu tashkilotga ishga joylashtirish imkoniyati boʻla turib, bunday chora koʻrilmagani tasdiqlansa, sud mehnat shartnomasini bekor qilishni gʻayriqonuniy deb topib, xodimni avvalgi ishiga (lavozimiga) tiklaydi. Xodim avvalgi ishini davom ettirish imkoniyatiga obyektiv sabablarga (xodimlar soni (shtati), ish hajmi oʻzgarishi, xodimning bajarayotgan ishiga noloyiqligi, yangi mulkdorning tashkilot rahbari, uning oʻrinbosarlari, bosh buxgalter bilan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi qarori, avvalgi xodimni bajarib kelgan ishiga tiklash) koʻra ega boʻlmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini koʻrishi shart.

60. Agar qonunda xodimni muayyan muddatga saylab qoʻyiladigan lavozimga saylash yoki muayyan lavozimni egallash uchun davriy tanlov oʻtkazish nazarda tutilgan boʻlsa, tegishli lavozimni egallab turgan xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi xodim yangi muddatga saylanmaganligi yoki tanlovdan oʻtmaganligi yoxud saylashda, tanlovda ishtirok etishni rad etganligi munosabati bilan MKning 169-moddasiga asosan bekor qilinishi mumkin.

Agar saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb eʼtirof etilsa, tegishli lavozimni egallagan xodim bilan yakka tartibdagi mehnatga oid munosabatlar davom etadi. Bunday holda saylov yoki tanlov boʻlib oʻtmagan deb topilgan kundan eʼtiboran bir oydan kechiktirmay (agar qonunda boshqacha muddat belgilanmagan boʻlsa) yangi saylov yoxud tanlov oʻtkazilishi kerak.

Avval saylangan yoki tegishli lavozimga tanlov boʻyicha oʻtgan xodim, agar u saylashda yoki tanlovda ishtirok etish uchun qonunchilikka muvofiq zarur boʻlgan hujjatlarni belgilangan muddatda topshirmagan boʻlsa, saylovda, tanlovda ishtirok etishni rad qilgan deb eʼtirof etiladi.

61. Mehnat shartnomasi MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandi asosida bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni koʻrishda sudlar xodimlar bilan tuzilgan mehnat shartnomalarida qonunda belgilanmagan qoʻshimcha asoslari qayd etilishi mumkin emasligini nazarda tutishlari kerak. Agar bunday shart mehnat shartnomasiga kiritilgan boʻlsa, u MKning 17-moddasiga binoan haqiqiy emas deb topiladi. Ushbu holatda xodim bilan mehnat shartnomasini MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandiga asosan bekor qilish gʻayriqonuniy hisoblanadi.

Ushbu asos boʻyicha mehnat shartnomasini bekor qilinishining qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni eʼtiborga olishlari kerak:

shartnomada koʻrsatilgan alohida turdagi xodimlar bilan boʻlgan mehnat shartnomasining qoʻshimcha asoslar boʻyicha bekor qilinish shartlari MK 155-moddasi ikkinchi qismining 11-bandiga binoan faqat qonunda belgilangan holda kiritilishi mumkinligini;

xodim mehnat munosabatlari mehnat shartnomasida koʻrsatilgan asoslarga koʻra bekor qilinishiga qonun yoʻl qoʻyadigan xodimlar toifasiga kirishi aniqlansa, sud shartnomada ushbu asoslar koʻrsatilgani va mehnat munosabatlari shartnomaga koʻra bekor qilinishi mumkin boʻlgan holatlar haqiqatda ham yuzaga kelganini aniqlashi lozim.

Sudlarning eʼtibori ayrim toifadagi xodimlar mehnatini huquqiy jihatdan tartibga solishning oʻziga xos xususiyatlari MKning VI boʻlimida belgilanganligiga qaratilsin.

62. Mehnat shartnomasi qonunga xilof ravishda bekor qilinganda xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart.

Sudlar ushbu toifadagi nizolarni koʻrishda mehnat shartnomasi bekor qilinishining yoki boshqa ishga oʻtkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati MKning 174-moddasiga koʻra ish beruvchiga yuklatilishini nazarda tutishlari lozim.

Xodimni ishga tiklashda unga yetkazilgan zararni qoplash majburiyati ish beruvchiga yuklanadi.

Sudlarning eʼtibori MK 174-moddasining beshinchi qismiga koʻra, xodimga yetkazilgan moddiy zararni qoplash:

majburiy progul vaqti uchun soʻzsiz haq toʻlash. Bunda xodimning pulga oid talablari toʻliq miqdorda qanoatlantiriladi (MKning 546-moddasi);

mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlarni (mutaxassislarning maslahatlari, ish yuritishga doir xarajatlar va boshqalar) toʻlashdan iborat ekanligiga qaratilsin.

Maʼnaviy ziyonni kompensatsiya qilish miqdori ish beruvchining harakatlarini baholashni hisobga olgan holda sud tomonidan belgilanadi, lekin xodimning oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlishi mumkin emas.

Sud, xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda va ish beruvchining qaysi harakatlari (harakatsizligi) oqibatida unga zarar yetkazilganligi, ish beruvchi aybining darajasi, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazishda qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodim qanday maʼnaviy va jismoniy azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada qoplashini baholamogʻi va muayyan nizoni hal qilish uchun muhim boʻlgan boshqa holatlarni eʼtiborga olishi lozim.

Sud ish beruvchiga har qanday mehnat huquqining buzilishi oqibatida (qonunga xilof ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish, asossiz intizomiy chora qoʻllash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa ishga oʻtkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat daftarchasini bermasligi yoki oʻz vaqtida bermaganligi va boshqalar natijasida yetkazilgan maʼnaviy va jismoniy azoblar) xodimga yetkazilgan maʼnaviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.

Ish beruvchi tomonidan xodimga yetkazilgan maʼnaviy zarar miqdori qanoatlantirilgan moddiy zarar, jumladan xodimga majburiy progul vaqti uchun beriladigan haq miqdoriga bogʻliq holda qoplanishi mumkin emas.

Xodimning iltimosiga koʻra sud uni ishga tiklash oʻrniga uch oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda qoʻshimcha tovon (majburiy progul vaqti uchun ish haqi, maʼnaviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilinganligi ustidan shikoyat qilish bilan bogʻliq qoʻshimcha xarajatlardan tashqari) undirib berishi mumkin (MK 174-moddasining yettinchi qismi).

63. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga beriladigan toʻlovlar yuzasidan boʻlgan nizolarni koʻrishda quyidagilar aniqlanishi zarur:

oxirigacha olinmagan ish haqi va xodim tomonidan foydalanilmagan barcha asosiy va qoʻshimcha taʼtillar uchun kompensatsiyalar toʻlanganmi;

ish haqini, taʼtil toʻlovlarini, mehnat shartnomasi bekor qilingandagi toʻlovlarni va xodimga toʻlanishi lozim boʻlgan boshqa toʻlovlarni toʻlash muddati buzilgan taqdirda, MKning 333-moddasida koʻrsatilgan foizlar toʻlanganmi;

mehnat shartnomasi MK 173-moddasining ikkinchi qismida sanab oʻtilgan asoslarga koʻra bekor qilinganda, xodimga ushbu moddaning uchinchi va toʻrtinchi qismlarida belgilangan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanganmi;

xodim bilan mehnat shartnomasi alohida asoslarga koʻra bekor qilinganda unga moddiy yordam berish uchun qoʻshimcha kafolatlar berilganmi (MKning 100-moddasi).

Xodimning mehnat shartnomasi bekor qilinishi bilan uni qonunda oʻrnatilganidan yuqori pul toʻlovlari (masalan, ishdan boʻshatish nafaqasini oʻrtacha oylik ish haqidan ortiq toʻlash) yoki qonunda koʻrsatilmagan qoʻshimcha pul toʻlovlari toʻgʻrisidagi talablari, agar ushbu toʻlovlar berilishi jamoa kelishuvi, jamoa shartnomalarida (MKning 12-moddasida koʻrsatilgan mehnat haqidagi boshqa huquqiy hujjatlarda) hamda xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa, u qanoatlantirilishi lozim.

64. Xodim bilan mehnat shartnomasi qonunga xilof asosda bekor qilingan yoki oʻrnatilgan tartib buzilishiga yoʻl qoʻyilgan boʻlsa, ammo tashkilot (alohida boʻlinmasi)ning tugatilishi oqibatida xodimni ishga tiklash imkoniyati boʻlmagan holatda, sud mehnat shartnomasining bekor qilinishini gʻayriqonuniy deb topib, tugatish komissiyasi yoki tashkilotni tugatish haqida qaror qilgan organga, zarur hollarda esa huquqni qabul qiluvchiga majburiy progul vaqti uchun MKning 546-moddasida belgilangan miqdorda ish haqi toʻlash majburiyatini yuklaydi.

Shu bilan birga sud xodim bilan mehnat shartnomasini MK 161-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi boʻyicha tashkilotning tugatilishi tufayli bekor qilingan deb topadi. Bunday xodim mehnat shartnomasi tashkilotning tugatilishi munosabati bilan beriladigan qoʻshimcha moddiy yordam berish kafolatidan foydalanadi (MKning 100-moddasi).

Tashkilotning alohida boʻlinmasi tugatilganligi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan hollarda barcha majburiyatlar tashkilot zimmasida boʻladi.

65. Sudlar xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishining qonuniyligini buyruqda koʻrsatilgan asoslar boʻyicha tekshirishi lozim. Mehnat munosabatining bekor qilinishini sud boshqa asosda koʻrishga haqli emas.

Agar sud ishga tiklash haqidagi nizoni hal qilishda ish beruvchining mehnat munosabatlarini bekor qilishga asosi boʻlgan deb topsa, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish taʼrifi notoʻgʻri yoki amaldagi qonunga mos boʻlmasa, sud taʼrifni oʻzgartiradi va hal qiluv qarorida mehnat shartnomasini bekor qilish sababini qonunga aniq mos holda, qonunning tegishli moddasi (bandi)ga tayangan holda koʻrsatadi.

66. Mehnat shartnomasi gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan yoki gʻayriqonuniy ravishda boshqa ishga oʻtkazilgan xodimlarni avvalgi ishiga tiklash toʻgʻrisidagi nizolarni koʻrishda sud mehnat shartnomasini bekor qilishga yoki boshqa ishga oʻtkazishga farmoyish bergan mansabdor shaxsni uchinchi shaxs sifatida javobgar tarafida ishda ishtirok etish uchun oʻz tashabbusi bilan jalb qilishi shart (FPKning 184-moddasi). Mansabdor shaxsni bunday jalb etish ish boʻyicha javobgarning vakili sifatida bayonot berish huquqidan mahrum etmaydi.

Ishni koʻrilish vaqti va joyi toʻgʻrisida tegishlicha xabar berilgan mansabdor shaxs sud zaliga uzrsiz sabablarga koʻra kelmasa yoki uning hozir boʻlmaslik sabablari haqida maʼlumot boʻlmagan taqdirda, sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni koʻrishi mumkin.

67. MKning 564-moddasiga binoan, sudlar mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilish yoki xodimni gʻayriqonuniy boshqa ishga oʻtkazishda aybdor boʻlgan mansabdor shaxs zimmasiga ish beruvchiga yetkazilgan zarar oʻrnini qoplash majburiyatini yuklaydi.

Bunday majburiyat agar mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan, shuningdek ishga tiklash haqidagi hal qiluv qarorining ijrosini mansabdor shaxs kechiktirgan boʻlsa, yuklatiladi.

Agar ishni koʻrish jarayonigacha mansabdor shaxs tashkilot bilan mehnat munosabatlarini tugatganda ham u tashkilotda ishlagan davrida qonunni buzib, mehnat shartnomasini bekor qilgan yoki boshqa ishga oʻtkazgan hamda ishga tiklash haqidagi qarorning ijrosini kechiktirgan boʻlsa, sud MKning 564-moddasiga binoan bu shaxsga moddiy javobgarlikni yuklashi mumkin, chunki mehnat munosabatlarining tugatilishi yetkazilgan zararni qoplash majburiyatidan uni ozod etmaydi.

Moddiy zararning oʻrnini qoplash miqdori mansabdor shaxsning uch oylik maoshidan ortiq boʻlmasligi kerak.

Mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb quyidagilar hisoblanadi:

qonunda koʻrsatilmagan asoslar boʻyicha;

ish beruvchi tashabbusiga koʻra kasaba uyushmasi qoʻmitasi roziligisiz, agarda bunday rozilik olish lozimligi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida koʻzda tutilgan boʻlsa;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra oʻn sakkizga toʻlmagan shaxslar bilan mahalliy mehnat organining roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodimlar bilan hamda xodimlarning vakillik organlari tarkibiga saylangan xodimlar bilan ularning saylab qoʻyiladigan lavozimdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida oʻz faoliyatini amalga oshirgan vakillik organining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

xodimlarning tegishli vakillik organi rahbari boʻlgan va ishlab chiqarishdagi ishidan ozod etilmagan xodim bilan, shuningdek xodimlarning vakillik organi rahbari boʻlgan xodimning shu organdagi vakolatlari tugaganidan keyin ikki yil ichida mazkur vakillik organi ishtirokchi boʻlgan xodimlarning tegishli hududiy yoki tarmoq birlashmasining oldindan roziligini olmasdan bekor qilingan boʻlsa;

MK 408-moddasi birinchi qismi (homilador ayollar bilan) va 409-moddasi birinchi qismida (uch yoshgacha boʻlgan bolasi bor ayol yoxud uch yoshgacha boʻlgan bolani yolgʻiz tarbiyalayotgan ota (vasiy) bilan) koʻrsatilgan hollarda, agar mehnat shartnomasini bekor qilishga yoʻl qoʻymaydigan holatlar ish beruvchiga maʼlum boʻlganda, MKning 161-moddasi 1, 4 va 5-bandlarida nazarda tutilgan asoslar bundan mustasno;

ish beruvchining tashabbusiga koʻra xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning taʼtilda boʻlgan vaqti davomida, tashkilot (uning alohida boʻlinmasi) oʻz muassislarining (ishtirokchilarining) yoki taʼsis hujjatlari bilan bunga vakolat berilgan yuridik shaxs organining qarori bilan tugatilganligi yoxud yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan faoliyatning tugatilganligi hollaridan tashqari;

MK 129-moddasining uchinchi qismida koʻrsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga koʻra;

MK 161-moddasi ikkinchi qismining 5-bandiga koʻra, agar tashkilotda ichki mehnat tartibi qoidalari tasdiqlanmagan, shuningdek, xodim sodir etgan nojoʻya xatti-harakat ushbu qoidalarda mehnat majburiyatlarini bir marta buzilishlari roʻyxatida koʻrsatilmagan hollarda;

xodimning tashabbusiga koʻra uning mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi yozma arizasi boʻlmaganda, shuningdek u ogohlantirish muddati tugagunga qadar oʻz arizasini qaytarib olishni bildirgan, ish beruvchi esa buni rad etib, mehnat shartnomasini bekor qilgan boʻlsa;

nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati oʻtganligi munosabati bilan;

ish beruvchi tomonidan qonuniylik shartlari yoki mehnat shartnomasini bekor qilish boʻyicha belgilangan tartibni qoʻpol ravishda buzilgan boshqa hollarda.

Xodimni boshqa ishga oʻtkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb quyidagi hollarda topiladi:

xodimning roziligisiz amalga oshirilgan boʻlsa, bundan ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolinishi hollari mustasno;

xodimning sogʻligʻiga toʻgʻri kelmaydigan ishga oʻtkazish, agar ish beruvchiga bu haqda oldindan maʼlum boʻlsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz, agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qoʻmitasi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga oʻtkazishlarning amal qilish muddatlari, shuningdek ishlab chiqarish zaruriyatining alohida hollari belgilanmagan boʻlsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar bunday oʻtkazishlarning amal qilish muddati jamoa shartnomasida koʻrsatilgan, u tuzilmagan boʻlsa, ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha belgilangan muddatlardan ortiq boʻlsa;

jamoa shartnomasiga kiritilmagan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati munosabati bilan xodimning roziligisiz boshqa ishga oʻtkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qoʻmitasi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha ishlab chiqarish zaruriyati hollari qatoriga kiritilgan boʻlmasa;

ish beruvchi tomonidan boshqa ishga oʻtkazish yuzasidan belgilangan tartiblarni qoʻpol ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan boʻlsa.

Agar sud javobgar tarafidan uchinchi shaxs sifatida ishga jalb etilgan mansabdor shaxs zimmasiga xodimning boʻsh yurgan vaqti (proguli) uchun oʻrtacha ish haqi toʻlash bilan keltirgan zararni yoki kam haq toʻlanadigan ishni bajarganligi tufayli oʻrtadagi haqning farqini qoplash majburiyati yuklanishi mumkin emas degan xulosaga kelsa, hal qiluv qarorida tegishli asoslarni bayon etishi kerak.

68. Ishga qabul qilish va mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega boʻlmagan mansabdor shaxs mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga oʻtkazish haqida buyruq chiqargan taqdirda, u MKning 340-moddasi doirasida moddiy javobgar boʻladi.

69. Ishga tiklash haqidagi daʼvodan voz kechish masalasini hal qilishda yoki taraflarning kelishuv bitimini tasdiqlashda sud bu harakatlar qonunga zid yoki zid emasligini, taraflarning qonun bilan qoʻriqlanadigan huquq va manfaatlari buzilgan yoki buzilmaganligini aniqlashi lozim.

Sud koʻrsatib oʻtilgan asoslar boʻyicha daʼvodan voz kechishni qabul qilgan yoki kelishuv bitimini tasdiqlagan va ish yuritishdan tugatgan taqdirda, ishni koʻrishda aniqlangan qonun buzilishlarni bartaraf etish yuzasidan xususiy ajrim chiqarishga haqli.

70. Nizolarni koʻrishda Oʻzbekiston Respublikasi MK amalga kiritilgan vaqtdan, yaʼni 2023-yil 30-aprel kunidan boshlab yuzaga kelgan nizolarni hal etishda, xodim bilan mehnat shartnomasi qachon (bu sanadan oldin yoki keyin) tuzilganidan qatʼi nazar, qoʻllanilishini sudlar eʼtiborga olishlari zarur.

71. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi buyruq MKning eski tahriri amalda boʻlgan vaqtda chiqarilganda, uning qonuniyligi oʻsha vaqtda amalda boʻlgan MKda belgilangan tartib asosida tekshiriladi, biroq sud mehnat shartnomasini gʻayriqonuniy ravishda bekor qilingan deb topsa, buyruqni bekor qilishning huquqiy oqibatlarini amaldagi MKda belgilangan qoidalarga asosan qoʻllaydi.

72. Sudlarning eʼtibori MKning 562-moddasiga koʻra, xodimlar yakka tartibdagi mehnat munosabatlaridan kelib chiqadigan talablar boʻyicha sudga murojaat etganda sud xarajatlaridan ozod qilinganligiga, daʼvo qanoatlantirilganda, sud xarajatlari javobgardan undirilishi shartligiga qaratilsin.

73. Sudlarga xodimlarning huquq va qonuniy manfaatlarining buzilishlarini bartaraf qilishga yoʻnaltirilgan choralarni koʻrish zarurligiga alohida eʼtibor qaratish, mehnat qonunchiligining buzilishi boʻyicha aniqlangan faktlar yuzasidan xususiy ajrimlar chiqarib, munosabat bildirish tavsiya etilsin.

74. Ushbu qaror qabul qilinishi bilan Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qoʻllanilishi haqida”gi qarori oʻz kuchini yoʻqotgan deb hisoblansin.

Oʻzbekiston Respublikasi Oliy sudi raisi B. ISLAMOV

Plenum kotibi, Oliy sud sudyasi N. XAKIMOVA

Toshkent sh.,

2023-yil 20-noyabr,

26-son

lex.uz

пленума Верховного суда Республики Узбекистан

Постановление

О практике применения судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора

В связи с принятием 28 октября 2022 года Трудового кодекса Республики Узбекистан, в целях обеспечения правильного и единообразного применения трудового законодательства и разъяснения вопросов, возникающих у судов в процессе рассмотрения трудовых споров, руководствуясь статьей 22 Закона Республики Узбекистан «О судах», Пленум Верховного суда постановляет:

1. Обратить внимание судов на то, что Трудовой кодекс Республики Узбекистан (далее ТК) регулирует индивидуальные трудовые отношения и непосредственно связанные с ними общественные отношения на основе обеспечения баланса и согласования интересов работников, работодателей и государства.

2. Основными принципами правового регулирования индивидуальных трудовых отношений и непосредственно связанных с ними общественных отношений, являются равенство трудовых прав, запрещение дискриминации в сфере труда и занятий, свобода труда и запрещение принудительного труда, социальное партнерство в сфере труда, гарантированность обеспечения трудовых прав и исполнения трудовых обязанностей, недопустимость ухудшения правового положения работника.

3. Согласно статье 11 ТК действие трудового законодательства распространяется на индивидуальные трудовые отношения между работником и работодателем, общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми отношениями.

На государственных служащих Республики Узбекистан, в том числе на работников, направленных на работу в государственные учреждения Республики Узбекистан за границей (дипломатические, консульские и иные учреждения), а также на лиц, проходящих альтернативную службу, действие трудового законодательства распространяется с особенностями, предусмотренными специальными законами.

На военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, а также военнослужащих (сотрудников), проходящих службу в органах внутренних дел и государственной таможенной службы, Службе государственной безопасности, Национальной гвардии Республики Узбекистан и на иных, приравненных к ним лиц, трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей специальному законодательству.

На судей трудовое законодательство распространяется в части отношений, не урегулированной законодательством о судах.

На работников органов прокуратуры трудовое законодательство распространяется в части, не противоречащей законодательству, регулирующему деятельность органов прокуратуры.

Действие трудового законодательства распространяется на трудовые отношения спасателей спасательных служб и профессиональных спасательных формирований из числа работающих по трудовому договору в части, не урегулированной Законом Республики Узбекистан «О спасательной службе и статусе спасателя».

4. Судам следует различать индивидуальные трудовые отношения и отношения гражданско-правового характера.

При заключении гражданско-правового договора гражданин не вступает в трудовые отношения с организацией, сторонами его являются не работник и работодатель, а исполнитель и заказчик, а также гарантии, закрепленные ТК, не предусматриваются в договорах гражданско-правового характера, в связи с чем отношения сторон регулируются Гражданским кодексом Республики Узбекистан (далее ГК).

Разъяснить судам, что заключение с физическим лицом договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего отношения, предусмотренные частью второй статьи 11 ТК, влечет за собой признание судом этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями. В этом случае трудовой договор считается заключенным со дня заключения гражданско-правового договора, а отношения сторон признаются индивидуальными трудовыми отношениями со дня начала выполнения физическим лицом предусмотренной договором работы.

При прекращении отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, для признания этих отношений индивидуальными трудовыми отношениями, вправе обратиться в суд в порядке и сроки, предусмотренные для рассмотрения индивидуальных трудовых споров (статья 33 ТК).

При разрешении таких споров судам необходимо обращать внимание на наличие в тексте гражданско-правового договора и в процессе его исполнения обязательных условий трудового договора, предусмотренных ТК, таких как, место работы, должность согласно штатному расписанию, работа по определенной профессии, специальность с указанием квалификации, дата начала работы, условия оплаты труда, режим труда и отдыха и других условий.

5. Обратить внимание судов на то, что иски военнослужащих о восстановлении на службу на основании статьи 45 Закона «О судах» и статьи 4 Положения «Об организации деятельности военных судов», утвержденного данным Законом, подведомственны военному суду.

6. Согласно статье 170 ТК прекращение трудового договора производится лицами, обладающими правом приема на работу, и оформляется приказом работодателя.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы. Если последний день работы приходится на выходной день либо на праздничный нерабочий или иной нерабочий день, то последним рабочим днем считается первый, следующий за ним рабочий день.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки, а также копию приказа о прекращении трудового договора. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки и копию приказа о прекращении трудового договора работнику невозможно в связи с его отсутствием на работе, либо отказом от их получения, работодатель обязан не позднее следующего рабочего дня направить работнику письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Копию приказа о прекращении трудового договора работодатель вправе отправить с уведомлением о вручении почтового отправления без получения согласия работника на отправление копии приказа по почте (статья 171 ТК).

Направление копии приказа о прекращении заключенного с ним трудового договора иным способом, то есть посредством электронных, интернет и иных аналогичных средств связи, и факт получения работником данного уведомления также является основанием считать, что работодатель выполнил эту обязанность.

Направление копии приказа в электронном виде не освобождает от обязанности отправления его по почте.

7. Вне зависимости от оснований прекращения трудового договора, трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно в суде.

Право на обращение в суд за рассмотрением индивидуального трудового спора имеют работник или профсоюзный комитет, должностные лица Государственной трудовой инспекции, работодатель, органы юстиции в установленном законодательством порядке, прокурор (статья 559 ТК).

Обратить внимание судов на то, что профсоюзы, их объединения, подразделения и первичные профсоюзные организации вправе обращаться в суд в защиту трудовых прав в интересах работников в соответствии с частью третьей статьи 540 Трудового кодекса и статьей 27 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах».

Исковое заявление по спорам о восстановлении на работе подается непосредственно в суд в трехмесячный срок со дня вручения работнику копии приказа работодателя о прекращении с ним трудового договора (статья 560 ТК).

Срок, установленный статьей 560 ТК, распространяется также на иски, предъявляемые профсоюзным комитетом, должностными лицами государственной инспекции по труду, органами юстиции и прокурором в интересах работника.

Течение срока обращения в суд по рассмотрению индивидуальных трудовых споров приостанавливается на период рассмотрения индивидуального трудового спора в порядке медиации.

8. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока обращения в суд. Признав причины пропуска данного срока уважительными, суд восстанавливает его. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок обращения в суд пропущен по неуважительной причине, то отказывает в иске.

Исходя из статьи 10 Гражданского процессуального кодекса Республики Узбекистан (далее ГПК), согласно которой судопроизводство по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено стороной в споре (часть 2 статьи 153 ГК).

При этом обратить внимание судов на то, что заявление о применении данного срока может быть подано в письменной или заявлено в устной форме, устное изложение заявления должно быть обсуждено в судебном заседании и отражено в протоколе судебного заседания.

Суд не вправе по собственной инициативе отказать в иске по основаниям пропуска срока обращения в суд без уважительных причин.

Поскольку истцы по требованиям о взыскании заработной платы и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений освобождены от уплаты государственной пошлины, работники освобождены от уплаты судебных издержек по искам, вытекающим из индивидуальных трудовых отношений (пункт 1 части 1 статьи 8 Закона Республики Узбекистан «О государственной пошлине» и статья 562 ТК), а представление доказательств, подтверждающих обоснованность прекращения трудового договора, законом возложено на ответчика (работодателя) (статья 174 ТК), возвращение исковых заявлений о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным в пунктах 6, 8 части первой статьи 189 и пункте 7 части первой статьи 195 ГПК, не допускается.

9. Судам необходимо соблюдать сроки рассмотрения трудовых споров, установленные частью второй статьи 207 ГПК.

10. Согласно статье 129 ТК в трудовом договоре может быть предусмотрено условие прохождения предварительного испытания, и это испытание может быть установлено только при приеме работника на работу.

11. Обратить внимание судов на то, что до истечения срока предварительного испытания каждая из сторон вправе прекратить трудовой договор, в письменной форме предупредив другую сторону не позднее чем за три дня (часть первая статьи 132 ТК). Сокращение трехдневного срока предупреждения допускается только по соглашению сторон.

При рассмотрении споров, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работника в период предварительного испытания, судам необходимо учитывать следующее:

основанием для прекращения трудового договора является только письменное заявление работника, которое должно отражать его действительное желание прекратить трудовые отношения. При этом не имеют значения причины, побудившие работника принять решение о прекращении трудового договора;

в течение установленного законом либо определенного по соглашению сторон срока предупреждения работник вправе отозвать поданное им заявление;

по окончании установленного законом или определенного по соглашению сторон срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работника в период предварительного испытания работник вправе оставить работу. При этом задержка работодателем прекращения трудового договора не допускается;

в случае, когда условие о предварительном испытании включено в срочный трудовой договор (срочный трудовой договор, заключенный на срок более шести месяцев) и этот договор содержит взаимное обязательство сторон о выплате неустойки при досрочном его прекращении, то требование работодателя о выплате работником неустойки при прекращении трудового договора по инициативе работника не подлежит удовлетворению, поскольку статья 159 ТК четко предусматривает обстоятельства выплаты неустойки.

12. Разрешая иски о правомерности прекращения по инициативе работодателя трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом предварительного испытания, суды должны учитывать следующие обстоятельства:

работодатель вправе прекратить трудовой договор по данному основанию только при неудовлетворительном результате предварительного испытания, что должно подтверждаться конкретными фактами, свидетельствующими о том, что работник не справляется с работой, обусловленной трудовым договором;

если в период предварительного испытания отсутствуют факты, подтверждающие, что работник не справляется с порученной работой, но для прекращения трудового договора по инициативе работодателя имеются иные основания (изменение численности (штата) работников либо характера работ, ликвидация организации, систематическое либо однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей и др.), то прекращение трудового договора может производиться по соответствующему основанию с соблюдением установленного порядка и условий прекращения трудовых отношений. В этих случаях прекращение с работником трудового договора как с непрошедшим предварительное испытание не допускается;

в случае прекращения с работником трудового договора без предварительного письменного предупреждения или до истечения установленного законом либо определенного по соглашению сторон срока предупреждения без согласия на это работника, суд, выяснив, что работодателем были соблюдены все остальные условия законности прекращения трудовых отношений по данному основанию, решает вопрос об изменении даты прекращения трудового договора на срок, соответствующий сроку предупреждения, установленному законом или соглашением сторон, и взыскании работнику заработной платы за это время. При этом перенос даты прекращения трудового договора по данному основанию допустим только в пределах предварительного испытательного срока, обусловленного в трудовом договоре;

если предусмотренный трудовым договором срок предварительного испытания истек либо если до его окончания осталось менее трех дней и работник либо работодатель не дает своего согласия на сокращение трехдневного срока предупреждения, трудовой договор продолжает действовать и его прекращение в будущем допускается лишь на общих основаниях.

13. Обратить внимание судов на то, что основания прекращения трудового договора указаны в статье 155 ТК, а также, что, помимо оснований, перечисленных в части второй данной статьи, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК и иными законами.

14. Судам необходимо иметь в виду, что по соглашению сторон (статья 157 ТК) могут быть прекращены все виды трудового договора и в любое время.

Соглашение сторон оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору в письменной форме с обязательным указанием даты прекращения трудового договора, даты составления дополнительного соглашения и реквизитов сторон.

В случае возникновения спора в связи с прекращением трудового договора по данному основанию, судам необходимо выяснить, соблюден ли данный порядок и условия дополнительного соглашения.

15. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора в связи с истечением его срока (статья 158 ТК) судам необходимо обращать внимание на следующие обстоятельства:

обоснованно ли с работником был заключен срочный трудовой договор, т.е. учтены ли при заключении договора требования статей 111, 112, 113 ТК;

истек ли в действительности срок работы, обусловленный в договоре;

уведомила ли сторона трудового договора, решившая прекратить трудовые отношения по этому основанию, другую сторону в письменной форме не менее чем за три календарных дня до прекращения трудового договора, за исключением случаев прекращения срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность);

соблюдены ли предусмотренные частями второй и третьей статьи 158 ТК сроки, в течение которых допускается прекращение трудового договора;

были ли приняты во внимание предусмотренные законом дополнительные гарантии для беременных женщин (статья 408 ТК).

16. Судам следует иметь в виду, что срочные трудовые договоры могут заключаться только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных статьей 112 ТК.

Также необходимо обратить внимание судов на то, что в статье 113 ТК приведен перечень обстоятельств, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению между работником и работодателем.

17. В соответствии с частями первой и второй статьи 158 ТК прекращение срочного трудового договора допускается как в день окончания его срока, так и в течение одной недели по истечении срока договора.

Если по истечении срока договора трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения в порядке, предусмотренном частью первой статьи 158 ТК, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В данном случае прекращение трудового договора в последующем по этому основанию не допускается.

Трудовой договор, заключенный на период отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу.

18. Срочный трудовой договор может быть прекращен досрочно по основаниям, установленным ТК и другими законами.

19. В срочном трудовом договоре может быть предусмотрено взаимное обязательство сторон о выплате неустойки в случае его досрочного прекращения. В случае отказа одной из сторон от выплаты неустойки, ее взыскание производится в судебном порядке.

При разрешении споров о выплате неустойки судам необходимо иметь в виду следующее:

условия о выплате неустойки могут быть включены по соглашению сторон в содержание только срочного трудового договора;

размер неустойки определяется по соглашению сторон и может дифференцироваться в зависимости от расходов, понесенных работодателем в интересах работника, отработанного работником срока и др. обстоятельств;

стороны освобождаются от выплаты неустойки, если в трудовом договоре не определен ее размер;

размер неустойки, выплачиваемой работником, не может превышать размера неустойки, выплачиваемого работодателем. В то же время трудовой договор может предусматривать выплату работодателем неустойки в повышенном размере;

Выплата неустойки работником производится только при досрочном прекращении срочного трудового договора по его инициативе (статья 160 ТК), а также по инициативе работодателя по основаниям, связанным с виновными действиями работника (пункты 4 и 5 части второй статьи 161 ТК). Включение в срочный трудовой договор обязательства работника выплатить неустойку при досрочном его прекращении по иным основаниям признается неправомерным.

Обратить внимание судов, что работник освобождается от выплаты неустойки, если трудовой договор был досрочно прекращен по его инициативе в случаях, когда подача заявления о прекращении трудовых отношений обусловлена невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.) (часть восьмая статьи 160 ТК). В связи с тем, что ТК содержит лишь примерный перечень обстоятельств, обуславливающих невозможность продолжения работником работы в данной организации, суды с учетом конкретных материалов дела могут принять во внимание и иные обстоятельства (состояние здоровья работника, необходимость ухода за членом семьи — инвалидом, направление супруга для прохождения военной службы в другую местность и т.п.), при наличии которых работник может быть освобожден от выплаты неустойки.

Работодатель выплачивает работнику неустойку при досрочном прекращении по его инициативе срочного трудового договора по основаниям, не связанным с виновными действиями работника (пункты 1, 2, 3 и 6 части второй статьи 161 ТК).

20. При рассмотрении споров о прекращении трудового договора по инициативе работника судам необходимо учитывать, что работник вправе прекратить по собственной инициативе как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения его срока, письменно предупредив об этом работодателя за четырнадцать календарных дней (статья 160 ТК).

Существуют и иные сроки предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника, предусмотренные статьями 489, 494, 499, 506, 511 и 518 ТК.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника о прекращении трудового договора.

Трудовой договор по инициативе работника может быть прекращен до истечения четырнадцатидневного срока предупреждения по договоренности между работником и работодателем. В этом случае заключение отдельного дополнительного соглашения к трудовому договору не требуется. Прекращение трудовых отношений до истечения, срока предупреждения, установленного законом или сокращенного по соглашению сторон, без согласия работника служит основанием для признания прекращения трудового договора незаконным и удовлетворения требования работника о восстановлении на прежней работе. Самовольное оставление работником работы до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора расценивается как нарушение им трудовых обязанностей.

Обратить внимание судов на то, что в случае достижения договоренности о сокращении установленного законом четырнадцатидневного срока предупреждения, прекращение трудового договора производится не на основании статьи 157 ТК (прекращение трудового договора по соглашению сторон), а в соответствии со статьей 160 ТК (прекращение трудового договора по инициативе работника), поскольку в данном случае инициатива прекращения трудового договора исходит от работника, при этом соглашение сторон оговаривает не само прекращение трудового договора, а определяет с какой конкретно даты трудовой договор подлежит прекращению.

В течение установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе отозвать поданное заявление независимо от того, был ли издан приказ о прекращении трудового договора.

При предоставлении ежегодного трудового отпуска с последующим прекращением трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление о прекращении трудового договора до дня начала его трудового отпуска (часть 4 статьи 235 ТК).

Не может служить основанием для отказа работнику в отзыве заявления приглашение на его место другого работника, поскольку работодатель вправе пригласить на данную работу другого работника только после прекращения трудового договора с работником, ранее ее выполнявшим.

Заявление работника о прекращении трудового договора утрачивает свою силу, а прекращение трудового договора на основании этого заявления не допускается, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был прекращен и трудовые отношения продолжаются.

Поданное работником заявление о прекращении трудового договора не лишает работодателя права до истечения срока предупреждения прекратить трудовой договор по другим основаниям с соблюдением установленного порядка.

Если заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, уход на пенсию, избрание на выборную должность и др.), работодатель должен прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник.

21. Прекращение трудового договора допускается только на основании письменного заявления работника, которое должно отражать его действительное желание оставить работу в данной организации.

Судам необходимо тщательно проверять доводы истца о том, что работодатель принудил его подать заявление о прекращении трудового договора.

При этом внимание судов должно быть обращено на то, что не только вынуждение, угрозы или давление на работника к написанию заявления, но и активные действия работодателя, направленные к вынуждению работника написать заявление при отсутствии у него желания прекратить трудовые отношения, должны быть расценены как принуждение.

Датой подачи заявления считается день его вручения работодателю (руководителю организации, его заместителю, секретарю приемной, в отдел кадров, канцелярию и др.), срок предупреждения начинает исчисляться со следующего дня. В срок предупреждения включаются все дни по календарю. Если окончание срока предупреждения приходится на выходной или праздничный (нерабочий день), то последним днем работы и днем прекращения договора будет первый следующий за выходным либо праздничным рабочий день. В данном случае под «выходным» следует понимать не только общий выходной, но и выходной день для данного конкретного работника (например, вахтового работника), а также выходной день для работодателя.

По истечении установленного законом или сокращенного по договоренности между работником и работодателем срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или выписку из электронной трудовой книжки, копию приказа о прекращении трудового договора и произвести с ним расчет. Не допускается задержка работодателем прекращения трудового договора по инициативе работника, в том числе в связи с незавершением начатой работы, неподписанием обходного листа, непередачей числящихся за работником материальных ценностей и другим каким-либо причинам.

22. При разрешении споров о правомерности прекращения трудового договора по инициативе работодателя судам необходимо установить:

соблюден ли порядок и условия законности прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным в части второй статьи 161 и статьей 170 ТК. При этом судам следует также обращать внимание на то, что для отдельных категорий работников законом определен иной порядок;

был ли работник предварительно предупрежден о намерении работодателя прекратить трудовой договор по соответствующему основанию;

были ли учтены ограничения, установленные статьей 163 ТК, при прекращении трудового договора;

при прекращении трудового договора были ли учтены дополнительные гарантии, установленные статьей 44 ТК, а также статьями 15 и 17 Закона Республики Узбекистан «О профессиональных союзах» для работников, избранных в состав представительных органов работников и не освобожденных от производственной работы;

соблюдены ли гарантии, закрепленные в коллективном соглашении, а также в коллективном договоре либо в иных локальных актах организации, в частности, недопустимость прекращения трудового договора по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюзного комитета, если такое согласие предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором (статья 164 ТК), необходимость учета при определении преимущественного права оставления на работе обстоятельств, предусмотренных коллективным договором, если по закону работники пользуются равным правом оставления на работе (часть четвертая статьи 167 ТК) и др.

23. Обратить внимание судов на необходимость выяснения вопроса о том, был ли работник предупрежден о намерении работодателя прекратить с ним трудовой договор, соблюдены ли установленные статьей 165 ТК сроки и порядок такого предупреждения. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан письменно (под роспись) предупредить работника о своем намерении прекратить трудовой договор:

не менее чем за два месяца при прекращении трудового договора в связи:

с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами;

с изменением численности или штата работников организации, обусловленным изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг);

со сменой собственника организации в отношении руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения организации;

не менее чем за две недели при прекращении трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

не менее чем за три дня при прекращении трудового договора в связи с виновными действиями (бездействием) работника.

Предусмотренные в части первой статьи 165 ТК сроки предупреждения работника о предстоящем прекращении трудового договора по инициативе работодателя применяются во всех случаях, за исключением тех, когда разделом VI ТК установлены иные сроки предупреждения в отношении отдельных категорий работников.

Поскольку предупредить работника о прекращении трудового договора может только должностное лицо, обладающее правом прекращения трудовых отношений, суды должны выяснять, было ли предупреждение подписано соответствующим должностным лицом. Суд может признать, что работник был своевременно предупрежден о прекращении трудового договора и в том случае, если на предупреждении отсутствует роспись работника при условии, что работодатель предоставит достоверные доказательства того, что работник был в установленные сроки ознакомлен с предупреждением, но от росписи отказался.

В течение срока предупреждения работнику предоставляется право не выходить на работу не менее одного дня в неделю для поиска другой работы (с сохранением заработной платы), за исключением уведомления о прекращении трудового договора в связи с его виновными действиями (бездействием).

Если в коллективном договоре организации предусмотрена обязанность работодателя предоставлять работнику в течение срока предупреждения более одного дополнительного рабочего дня в неделю для поиска работы, то требования работника о предоставлении ему такого количества дней подлежит удовлетворению.

Поскольку часть пятая статьи 165 ТК предусматривает, что в срок предупреждения работника, за исключением случаев прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения), не включаются только периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей, все другие случаи отсутствия работника на работе (нахождение в оплачиваемых отпусках и отпусках без сохранения заработной платы, использование отгулов и т.п.) засчитываются в срок предупреждения о прекращении трудового договора.

24. Предусмотренные частью первой статьи 165 ТК сроки предупреждения работника работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения. Обратить внимание судов на то, что выплата работнику денежной компенсации взамен предупреждения работника о прекращении трудового договора не освобождает работодателя от производства иных выплат, причитающихся работнику при прекращении трудовых отношений (компенсация за все неиспользованные основные и дополнительные отпуска, выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства в соответствии со статьей 100 ТК и др.).

В случаях, когда трудовой договор с работником был прекращен по пунктам 1-5 части второй статьи 161 ТК до истечения срока предупреждения и без замены денежной компенсацией, суд, при отсутствии оснований для восстановления работника на работе по иным причинам, решает вопрос о переносе даты прекращения трудового договора на день, соответствующий окончанию срока предупреждения и оплате работнику этого времени.

25. Разъяснить, что в соответствии со статьей 164 ТК, если коллективным соглашением или коллективным договором предусмотрено получение предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, прекращение договора без получения такого согласия не допускается.

Однако, необходимо иметь в виду, что при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя;

с руководителем организации, руководителем обособленного структурного подразделения по любому из оснований, предусмотренных частью второй статьи 161 ТК;

с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером организации и руководителем обособленного подразделения организации по пункту 1 части первой статьи 489 ТК по инициативе работодателя в связи со сменой собственника, согласие профсоюзного комитета не требуется.

Для правильного разрешения спора суд должен выяснить, заключены ли коллективное соглашение или коллективный договор и предусматривают ли они получение предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение с работником трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что условиями коллективного договора не может быть ухудшено положение работника по сравнению с коллективным соглашением. Если отраслевое или территориальное коллективное соглашение предусматривают получение предварительного согласия профсоюзного комитета на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, то такое согласие должно быть получено независимо от того, оговорено ли оно в коллективном договоре.

26. В соответствии с частью третьей статьи 164 ТК профсоюзный комитет должен сообщить работодателю в письменной форме о принятом решении по вопросу согласия на прекращение с работником трудового договора в десятидневный срок со дня получения письменного представления должностного лица, обладающего правом прекращения трудового договора. Если по истечении указанного срока профсоюзный комитет не сообщил о принятом решении, то работодатель вправе без согласия профсоюзного комитета прекратить трудовой договор с работником в установленном порядке.

Работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным комитетом решения о даче согласия на прекращение с работником трудового договора.

Временная нетрудоспособность работника, нахождение его в отпуске, а также любые другие обстоятельства не прерывают месячного срока, в течение которого работодатель, получив согласие профсоюзного комитета, а в надлежащих случаях местного органа по труду (статья 421 ТК), вправе прекратить трудовой договор с работником.

Истечение месячного срока со дня получения согласия профсоюзного комитета либо другого органа (местного органа по труду и др.), согласие которого необходимо для прекращения по инициативе работодателя трудового договора с работником, не лишает работодателя права вновь обратиться в соответствующий орган за получением согласия на прекращение с работником трудового договора.

Установив, что трудовой договор с работником был прекращен по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета, суд признает прекращение трудового договора незаконным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на работе.

Обратить внимание судов на то, что поскольку получение предварительного согласия профсоюзного комитета на увольнение работника входит в установленный для прекращения трудового договора по инициативе работодателя порядок, при рассмотрении спора о восстановлении на работе суды должны давать оценку обстоятельству соблюдения установленного порядка при принятии решения профсоюзным комитетом в совокупности с другими доказательствами по делу.

27. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части второй статьи 161 ТК), суды должны выяснять:

прекращена ли в действительности деятельность организации либо индивидуального предпринимателя;

соблюдены ли работодателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Судам следует обратить внимание, что и при ликвидации обособленного подразделения организации трудовой договор с работниками прекращается на основании пункта 1 части второй статьи 161 ТК, при этом под обособленным подразделением следует понимать филиалы, представительства или иные обособленные подразделения организаций (статья 19 ТК).

При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 1 части второй статьи 161 ТК, суды должны иметь в виду, что не считается ликвидацией организации и не влечет за собой прекращение трудовых отношений смена собственника организации либо ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование).

Не может расцениваться как ликвидация организации и не влечет за собой прекращение трудовых отношений изменение наименования организации, а также передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого.

При прекращении трудового договора по данному основанию работодатель не позднее чем за два месяца обязан довести до сведения местного органа по труду путем внесения в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда» данных о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (статья 166 ТК).

При прекращении трудового договора на основании пункта 1 части второй статьи 161 ТК факт нахождения работника на временной нетрудоспособности или в отпуске значения не имеет, поскольку организация ликвидируется либо деятельность индивидуального предпринимателя прекращается.

28. Трудовой договор может быть прекращен на основании пункта 2 части второй статьи 161 ТК ввиду изменения численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленного изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг). При этом необходимо учитывать, что прекращение трудового договора по данному основанию может быть признано обоснованным только в том случае, если изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ делают невозможным по объективным причинам продолжение выполнения работником прежней работы, обусловленной трудовым договором. Если же указанные изменения не привели к изменению численности (штата) работников или характера выполняемых работ, а повлекли за собой изменения условий труда (размер оплаты труда, время работы, продолжительность трудового отпуска и др.), работодатель вправе в установленном порядке изменить условия труда без согласия работника с предоставлением последнему всех гарантий, предусмотренных законодательством и иными правовыми документами о труде. В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях труда трудовой договор с ним может быть прекращен по части четвертой статьи 137 ТК.

Установив, что действительной причиной прекращения трудового договора по пункту 2 части второй статьи 161 ТК явились изменения технологии организации производства и труда или изменения характера работ, обусловившие невозможность продолжения работы, предусмотренной трудовым договором, суд не вправе оценивать производственный вопрос о целесообразности осуществления этих изменений.

Обратить внимание судов на то, что статья 167 ТК закрепляет не только обстоятельства, позволяющие решить вопрос о преимущественном праве оставления на работе при прекращении трудового договора по основаниям изменения численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг), но и устанавливает последовательность, в которой эти обстоятельства должны учитываться.

В первую очередь преимущественным правом оставления на работе обладают работники с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Во вторую очередь, в случае, если работники обладают равной квалификацией и производительностью, должны учитываться обстоятельства, предусмотренные частью второй статьи 167 ТК. При этом не имеет значения, в каком порядке эти обстоятельства перечислены в части второй статьи 167 ТК. При равной квалификации и производительности труда на работе должен быть оставлен тот работник, который имеет предпочтение по большему числу обстоятельств, учитываемых во вторую очередь.

В третью очередь, в случае, если работники обладают равными квалификацией и производительностью труда и не имеют друг перед другом преимущественного права оставления на работе либо имеют равное количество учитываемых обстоятельств в соответствии с частью второй статьи 167 ТК, при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе учитываются обстоятельства, предусмотренные коллективным договором.

Следует отметить, что преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 167 ТК, применяется к работникам, работающим на той же работе и в должности, численность или штат которых изменяется.

Установив, что прекращение с работником трудовых отношений в связи с изменением численности (штата) работников или изменением характера работ произведено с нарушением требований о преимущественном праве на оставление на работе, суд признает прекращение трудового договора по данному основанию незаконным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на прежней работе.

29. Разрешая споры о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, суды должны иметь в виду следующее:

прекращение трудового договора по несоответствию допускается лишь в случае, если работник не справляется именно с той работой, которую он должен выполнять в соответствии с заключенным с ним трудовым договором. Если работник не справляется с работой, на которую он был временно переведен без его согласия по инициативе работодателя в связи с производственной необходимостью или простоем, то прекращение трудового договора по несоответствию недопустимо, поскольку работа, на которую переведен работник, не обусловлена трудовым договором;

несоответствие работника должно подтверждаться конкретными фактами (акты проверок, рапорта непосредственного руководителя, начальника, отчеты, материалы аттестации, другие документы, подтверждающие низкое качество работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение объема работы, норм выработки и т.п.), которые свидетельствуют о том, что работник не справляется с порученной работой;

если работник справляется с порученной работой, прекращение трудового договора по пункту 3 части второй статьи 161 ТК не допускается.

Выводы аттестационной комиссии являются одним из доказательств недостаточной квалификации работника и оцениваются судом в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суды должны проверять, соблюден ли установленный порядок проведения самой аттестации.

Судам следует иметь в виду, что в процессе судебного разбирательства допускается представление любых доказательств, предусмотренных главой 8 ГПК (статьи 71 — 104).

30. Обратить внимание судов на то, что прекращение трудового договора по пунктам 4 и 5 части второй статьи 161 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные взыскания могут применяться за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей в результате его противоправных действий (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений, законных приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания отказ работника от выполнения работы, на которою он был незаконно переведен, продолжения работы в новых условиях труда, выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде может быть решен только с согласия работника (отказ работника от выполнения требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок, от привлечения к сверхурочной работе, отказ беременной женщины или одного из родителей (лица, заменяющего родителей) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до шестнадцати лет) от работы в ночное время, в выходные дни, от направления в командировку, отказ работника с инвалидностью от работы в ночное время или в выходные дни, отказ работника в целях самозащиты от выполнения работы, непосредственно угрожающей его жизни и здоровью (статья 531 ТК) и т.п.).

31. В целях установления факта совершения работником дисциплинарного проступка, выявления вины работника в его совершении, причин и условий, способствовавших совершению работником дисциплинарного проступка, работодателем может быть проведено служебное расследование.

Решение работодателя о проведении служебного расследования оформляется приказом, в котором указывается состав комиссии по проведению служебного расследования.

Порядок проведения служебного расследования установлен статьями 303 — 311 ТК.

Разъяснить судам, что работник, не согласный с решением о результатах служебного расследования, вправе обжаловать его в суд в порядке, установленном для индивидуальных трудовых споров (статья 306 ТК).

32. При рассмотрении споров о прекращении трудового договора за нарушение трудовых обязанностей необходимо выяснять:

в чем конкретно выразилось нарушение трудовых обязанностей, явившееся основанием к прекращению трудового договора, и может ли оно служить основанием для прекращения трудовых отношений по пунктам 4 или 5 части второй статьи 161 ТК;

соблюдены ли работодателем установленные сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий.

Суд вправе признать применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК незаконным также и в том случае, если придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение трудового договора произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и отношения его к работе (часть третья статьи 313 ТК).

33. Судам необходимо учитывать, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможность привлечения его за тот же проступок к материальной ответственности за вред, причиненный работодателю, а также применение к виновному других, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде мер воздействия, не являющихся дисциплинарными взысканиями (лишение или уменьшение размера поощрительных и компенсационных выплат, осуществление которых является правом работодателя, и др.).

Учитывая, что дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу (статья 313 ТК), для правильного разрешения спора необходимо выяснить, было ли взыскание применено к работнику таким лицом (органом).

До применения мер дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение работника, в том числе, если дисциплинарный проступок был обнаружен по результатам служебного расследования. Отказ работника от представления письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания за совершенный проступок. При этом, суды должны выяснять, имел ли в действительности место отказ работника дать объяснение, несмотря на то, что оно было затребовано работодателем.

Обратить внимание судов на то, что в соответствии с частями шестой и седьмой статьи 313 ТК работник, не ознакомленный с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. При отказе работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарного взыскания, данное обстоятельство должно быть оформлено актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В этом случае работник считается ознакомленным с приказом.

34. Обсуждая вопрос о правомерности прекращения трудового договора по пунктам 4 или 5 части второй статьи 161 ТК, суды выясняют, были ли работодателем соблюдены сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка, выявленного по результатам служебного расследования, считается день подписания комиссией акта о результатах служебного расследования.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При этом необходимо иметь в виду, что прекращение трудового договора по пунктам 4 и 5 части второй статьи 161 ТК не допускается по истечении сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий.

При исчислении месячного срока со дня обнаружения проступка, установленного для применения взыскания, необходимо иметь в виду следующее:

днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о проступке стало известно руководителю организации, его заместителю, руководителю структурного подразделения или иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это должностное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

в силу закона в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается только время временной нетрудоспособности работника или пребывание его в отпуске. Отсутствие работника на работе по другим причинам, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, а также трудовым договором, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы, творческие отпуска, отпуска с частичным сохранением заработной платы и др.

35. Обратить внимание судов на то, что при решении вопроса о законности прекращения трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК, необходимо выяснить, носило ли нарушение работником трудовых обязанностей систематический характер.

Систематическим нарушением трудовых обязанностей является повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей.

При этом следует обратить внимание судов на то, что основанием для прекращения трудового договора за систематическое нарушение трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года после привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему иных мер воздействия в установленном порядке.

При обсуждении законности прекращения трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК суд, не ограничиваясь выяснением лишь соблюдения установленного порядка и сроков наложения данного дисциплинарного взыскания, проверяет также соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, обоснованно ли привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему дополнительных мер воздействия за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.

Прекращение трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК признается незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику, было досрочно, до истечения года со дня его наложения, снято в порядке, установленном трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде (часть третья ст. 315 ТК).

Если, несмотря на наложенное за проступок дисциплинарное взыскание, привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему иных мер воздействия, нарушение работником возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, допускается наложение на работника нового дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращение с ним трудового договора по пункту 4 части второй статьи 161 ТК.

36. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК суду необходимо выяснить:

утверждены ли в установленном законом порядке (статья 296 ТК) правила внутреннего трудового распорядка организации;

заключил ли собственник организации (уполномоченный им орган) трудовой договор с руководителем организации;

распространяется ли на данного работника действие устава или положения о дисциплине.

Необходимо иметь в виду, что согласно статье 162 ТК прекращение трудового договора за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей допускается только за совершение тех проступков, которые предусмотрены:

правилами внутреннего трудового распорядка;

трудовым договором между собственником и руководителем организации, а также трудовым договором между работником и работодателем в случаях, предусмотренных ТК;

уставами и положениями о дисциплине в отношении отдельных категорий работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине.

Не допускается прекращение с работником трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК, если в организации отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом (статья 296 ТК) порядок их утверждения либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены.

37. Обратить внимание судов на то, что в правилах внутреннего трудового распорядка организации могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником организации (прогул без уважительной причины, бездельничанье в течение целого рабочего дня, появление или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества работодателя и др.), так и проступки, за однократное совершение которых могут быть прекращены трудовые отношения только с отдельными категориями работников (разглашение коммерческой тайны, необеспечение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы их сохранности либо нарушение правил их обслуживания, совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции и др.).

Так, в связи с разглашением коммерческой тайны по пункту 5 части второй статьи 161 ТК может быть прекращен трудовой договор только с тем работником, которому в соответствии с его должностными обязанностями доверены сведения, составляющие коммерческую тайну, и только при наличии достоверных доказательств того, что этот работник действительно виновен в разглашении этих сведений.

Прекращение трудового договора по данному основанию за необеспечение сохранности денежных или товарных ценностей, создание угрозы их сохранности либо иное нарушение правил обслуживания этих ценностей может быть произведено только с работником, с которым заключен договор о полной материальной ответственности (прием, хранение, транспортировка, распределение и др.).

38. Если в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, содержащихся в правилах внутреннего трудового распорядка организации, предусмотрена возможность прекращения с работником трудового договора за прогул, то прекращение трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК допускается только в том случае, если в указанных правилах определено, какое время отсутствия работника на работе без уважительных причин (целый рабочий день, часть рабочего дня и т.п.) признается прогулом.

Под отсутствием на работе понимается нахождение работника в рабочее время вне территории организации или объекта, где он должен выполнять порученную работу. В связи с этим, принимая во внимание, что прогулом может быть признано не любое отсутствие на работе, а только отсутствие по неуважительным причинам, судам следует выяснять действительную причину отсутствия работника на рабочем месте. В случае признания причины отсутствия работника на работе уважительной, суд признает прекращение трудового договора по пункту 5 части второй статьи 161 ТК неправомерным и удовлетворяет требование работника о восстановлении на прежней работе.

К случаям отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение периода, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, относятся:

самовольный, без разрешения работодателя, уход в отпуск либо самовольное использование выходных дней (отгула);

оставление работы без разрешения работодателя, а равно до истечения четырнадцатидневного или иного сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника;

отсутствие на работе вследствие оставления работы до окончания установленного законом срока предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и другие случаи.

39. Если работник, не являющийся на работу без уважительной причины (допустивший прогул), отсутствует и в день издания приказа о прекращении трудового договора на основании пункта 5 части второй статьи 161 ТК, трудовой договор с ним прекращается с последнего рабочего дня, предшествовавшего первому дню его отсутствия на работе.

Если в процессе разрешения спора о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула работника, трудовой договор с которым был прекращен за отсутствие на работе без уважительных причин (прогул) на основании пункта 5 части второй статьи 161 ТК, будет установлено, что работник действительно отсутствовал на работе без уважительных причин, но работодателем нарушен порядок прекращения трудового договора, при удовлетворении исковых требований суд взыскивает среднемесячную заработную плату в счёт оплаты за время вынужденного прогула не со дня отсутствия на работе, а со дня вынесения приказа о прекращении трудового договора, поскольку считается, что работник допустил вынужденный прогул с этого дня.

40. В случае, если правилами внутреннего трудового распорядка организации предусмотрено прекращение трудового договора на основании пункта 5 части второй статьи 161 ТК за приход на работу в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо нахождения в таком состоянии на рабочем месте, это основание может применяться не только к работнику, находящемуся на территории организации, но и к работнику, который в указанном состоянии находится и в других местах в связи с выполнением своих трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, был ли работник отстранен от работы в этот день.

Состояние опьянения, вызванное употреблением алкоголя, наркотических или токсических веществ, может быть подтверждено медицинским заключением, а также иными средствами доказывания, которым должна быть дана правовая оценка судом.

41. Согласно пункту 6 части второй статьи 161 ТК Кодексом и другими законами могут быть предусмотрены иные причины (основания) для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

При этом, судам следует обратить внимание на то, что помимо оснований, указанных в пунктах 1 — 5 части второй статьи 161 ТК, законами, а также другими статьями ТК установлены иные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Такими основаниями считаются прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работником, работающим по совместительству (статья 441 ТК), с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером организации и руководителем обособленного подразделения в связи со сменой собственника организации (пункт 1 части первой статьи 489 ТК).

42. Помимо оснований, предусмотренных ТК и иными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен:

в случае приема на данную работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения трудового договора либо выплачивает ему соразмерную денежную компенсацию;

в связи с введением ограничений на работу по совместительству в соответствии с законодательством или частью второй статьи 433 ТК.

Судам следует иметь в виду, что прекращение трудового договора на основании пункта 1 части первой статьи 441 ТК допускается лишь в случае, если для принимаемого на работу вместо работника, работавшего по совместительству, другого работника эта работа является основной.

В случае, если после прекращения трудового договора с совместителем на его место принят другой работник по совместительству либо занимаемая этим работником должность (выполняемая им работа) остается свободной (вакантной), прекращение трудовых отношений на основании пункта 1 части первой статьи 441 ТК признается незаконным.

В связи с ограничением работы по совместительству по условиям труда, при проверке законности прекращения трудового договора с работниками, работающими по совместительству, судам следует устанавливать следующее:

предусмотрены ли в данной организации ограничения на работу по совместительству в отношении определенных профессий, специальностей и должностей;

соблюден ли установленный законом порядок введения таких ограничений;

учтена ли при установлении ограничений возможность причинения работой по совместительству вреда здоровью работника, других лиц или безопасности производственного процесса, а также особенности условий и режима труда (статья 433 ТК);

был ли принят на работу в организацию работник, работающий по совместительству, до введения ограничения на работу по совместительству. Если работник, работающий по совместительству, был принят на работу в организацию после введения такого ограничения, трудовой договор с ним может быть прекращен на основании пункта 4 части первой статьи 168 ТК.

Несоблюдение указанных условий может явиться основанием для признания прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, на основании пункта 2 статьи 441 ТК незаконным.

43. Прекращение трудового договора в связи со сменой собственника организации на основании пункта 1 части первой статьи 489 ТК может быть осуществлено только в отношении руководителя организации, его заместителя, главного бухгалтера и руководителя обособленного подразделения.

При разрешении споров, связанных с прекращением трудового договора с данными лицами по указанному основанию, следует выяснять, действительно ли произошла смена собственника организации. При этом изменение подчиненности государственных организаций не может считаться сменой собственника.

Прекращение трудового договора по этому основанию допускается в течение трех месяцев со дня приобретения организации в собственность. В этот срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпусках, предусмотренных трудовым законодательством и иными правовыми актами о труде, другие периоды отсутствия на работе по уважительным причинам.

44. Согласно статье 156 ТК при смене собственника организации, а равно её реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) индивидуальные трудовые отношения продолжаются с согласия работника.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации не может являться основанием для прекращения трудовых договоров с работниками данной организации.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) организации является основанием для прекращения трудового договора по части пятой статьи 156 ТК с выплатой выходного пособия.

45. В соответствии со статьей 137 ТК работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника при продолжении работником работы по обусловленной в трудовом договоре трудовой функции в том случае, если прежние условия труда не могут быть сохранены в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг).

Работодатель обязан в письменной форме, под роспись предупредить работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК. Сокращение указанного срока допускается только по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем изменении условий труда, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией. При этом двухнедельный срок предупреждения с момента предупреждения работника может быть заменен денежной компенсацией только с согласия работника.

В случае отказа работника от работы в новых условиях труда после истечения срока предупреждения, предусмотренного частями второй и третьей статьи 137 ТК, трудовой договор, заключенный с работником, может быть прекращен в связи с отказом работника продолжать работу в новых условиях труда по части четвертой статьи 137 ТК с выплатой выходного пособия и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 ТК.

При проверке законности прекращения трудового договора на основании части четвертой статьи 137 ТК суды должны выяснять, действительно ли произошли изменения в технологии, производстве и организации труда, действительно ли работник отказался работать в новых условиях труда. Если при разрешении трудового спора будет установлено, что работник согласился работать в новых условиях труда, суд признает прекращение трудового договора по части четвертой статьи 137 ТК незаконным.

46. Согласно статье 146 ТК работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность (территория, расположенная на расстоянии от места жительства работника, не позволяющем работнику возвращаться к месту жительства) не позднее, чем за два месяца.

Работодатель вправе заменить срок предупреждения работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность, превышающий две недели, соразмерной денежной компенсацией.

Согласие работника на переезд на другое место вместе с работодателем оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

В связи с переездом работника на другое место вместе с работодателем работнику выплачиваются компенсационные выплаты, предусмотренные статьей 289 ТК.

В случае письменного отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность трудовой договор с работником прекращается на основании части пятой статьи 146 ТК с сохранением в соответствии с частью первой статьи 100 ТК на период трудоустройства средней заработной платы с учетом выходного пособия, но не более чем на два месяца.

Если работник, отказавшийся от переезда вместе с работодателем в другую местность, ознакомился с предложением работодателя, но не согласился изложить свой отказ в письменной форме, то его отказ оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В случае возникновения трудового спора бремя доказывания отказа работника от переезда вместе с работодателем в другую местность возлагается на работодателя.

47. В соответствии со статьей 143 ТК с согласия работника, нуждающегося по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением в постоянном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, работодатель при наличии вакантного места обязан перевести его на такую работу.

В случае отказа работника от перевода на другую работу, предусмотренного частью первой статьи 143 ТК, а также, если у работодателя отсутствует работа, не противопоказанная работнику по состоянию здоровья, трудовой договор с работником может быть прекращен по части второй статьи 143 ТК в связи с отказом работника от перевода на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы с выплатой работнику выходного пособия и предоставлением гарантий, предусмотренных статьей 100 ТК.

Обратить внимание судов, что прекращение трудового договора по состоянию здоровья допускается лишь в случае, если в соответствии с медицинским заключением работник непригоден для выполнения этой работы или представляет опасность для членов трудового коллектива либо граждан, которым оказывает услуги независимо от того, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Если работник способен выполнять порученную ему работу, ухудшение здоровья по медицинскому заключению, а также получение работником инвалидности не считается достаточной причиной для прекращения трудового договора по части второй статьи 143 ТК.

Судам следует особо проверять, как определена в медицинском заключении степень трудоспособности работника. Если в медицинском заключении работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, трудовой договор прекращается по обстоятельствам, независящим от воли сторон на основании пункта 5 части первой статьи 168 ТК.

48. Обратить внимание судов на то, что трудовой договор также может быть прекращен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 168 ТК), то есть, при отсутствии намерения сторон договора на его прекращение вследствие вмешательства компетентного государственного органа или иных объективных обстоятельств.

49. Трудовой договор прекращается на основании пункта 1 части первой статьи 168 ТК в связи с призывом работника на военную или альтернативную службу.

При обсуждении вопроса законности прекращения трудового договора по данному основанию, суды должны уделять особое внимание нормам закона «О всеобщей воинской обязанности и военной службе».

В соответствии со статьей 102 ТК работник, призванный (поступивший) на военную службу, но затем уволенный в резерв или в отставку, имеет право возвратиться на прежнюю работу (должность), если со дня призыва (поступления) его на военную службу прошло не более трех месяцев.

При обсуждении вопроса законности прекращения трудового договора по этому основанию, судам следует проверять, представлен ли документ о призыве на военную или альтернативную службу (справка комиссии по призыву и другие документы) и оплачено ли выходное пособие.

50. Прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 168 ТК допускается в случаях, когда восстановление на прежней работе работника, который ранее выполнял эту работу, является обязанностью работодателя.

К таким случаям относятся:

восстановление на прежней работе работника, трудовой договор с которым был прекращен незаконно, на основании решения суда, решений вышестоящего органа, самого работодателя, а также по требованию органов, осуществляющих надзор за соблюдением трудового законодательства (например, протест прокурора, предписание государственного трудового инспектора);

восстановление на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, на основании решений органов, указанных в предыдущем абзаце;

удовлетворение требования о восстановлении на работе работника, трудовой договор с которым прекращен в связи с незаконным осуждением (часть 4 статьи 561 ТК);

удовлетворение требований истца о признании принятым на работу в связи с незаконностью отказа в принятии на работу.

В случае отсутствия в организации свободного рабочего места либо отказа работника от предложенной ему другой работы, заключенный с ним трудовой договор прекращается на основании пункта 2 части первой статьи 168 ТК с выплатой выходного пособия.

51. Вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направление работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение, является основанием для прекращения трудового договора по пункту 3 части первой статьи 168 ТК.

Трудовой договор может быть прекращен по этому основанию при наличии следующих случаев:

совершение преступления работником доказано приговором, и этот приговор вступил в законную силу;

назначенное приговором наказание и исполнение этого наказания исключают продолжение работником работы в этой организации и не дает возможность продолжения трудовых отношений.

Обратить внимание судов, что, если предусмотренное вступившим в законную силу приговором суда уголовное наказание в отношении работника не препятствует продолжению его работы в организации (например, применение таких наказаний как штраф, принудительные общественные работы, исправительные работы), работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником по этому основанию.

52. Трудовой договор на основании пункта 4 части первой статьи 168 ТК прекращается в случаях нарушения установленных правил приема на работу, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы.

К таким случаям, в частности, относятся:

прием на работу лиц, лишенных по приговору суда права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью, в период срока, назначенного судом;

прием на работу (службу) в одну государственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, при условии, что один из них будет находиться в непосредственном подчинении либо под контролем другого (статья 121 ТК);

привлечение несовершеннолетних к труду, запрещенному трудовым законодательством.

При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудовых отношений по указанному основанию, судам следует выяснять, какое нарушение допущено при приёме на работу и является ли оно основанием для прекращения трудового договора.

53. В случае наступления обстоятельств, препятствующих в соответствии с законодательством продолжению трудовых отношений, заключенный с работником трудовой договор прекращается по пункту 5 части первой статьи 168 ТК.

К таким случаям относятся:

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

прекращение допуска к государственным секретам, если выполняемая работа требует такого допуска;

лишение разрешения или лицензии на выполнение определенной работы и другие.

Судам следует обратить внимание, что приведенный перечень обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, не является исчерпывающим. Помимо указанных в пункте 5 части первой статьи 168 ТК обстоятельств, трудовой договор прекращается по данному основанию и при наступлении прямо предусмотренных законодательством иных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

54. Согласно пункту 6 части первой статьи 168 ТК вступление в законную силу решения суда о прекращении организации или о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, являющегося работодателем, является основанием для прекращения трудового договора с работником.

Для прекращения трудового договора по данному основанию решение суда о прекращении деятельности организации или индивидуального предпринимателя должно вступить в законную силу.

В случае прекращения деятельности организации по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами, судам следует обратить внимание, что прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя на основании пункта 1 части второй статьи 161 ТК.

О прекращении трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 168 ТК, работодатель обязан в письменной форме (под роспись) предупредить работника не менее чем за два месяца либо выплатить работнику денежную компенсацию, соответствующую продолжительности срока предупреждения.

55. Отмена решения суда или отмена (признания незаконным) решения Государственной трудовой инспекции о восстановлении работника на работе влечет прекращение трудового договора с работником на основании пункта 7 части первой статьи 168 ТК.

56. Смерть работника, а также признание судом работника безвестно отсутствующим или объявление его умершим являются основанием для прекращения трудового договора на основании пункта 8 части первой статьи 168 ТК.

Смерть работника подтверждается свидетельством о смерти, выданным компетентным государственным органом в установленном порядке. Трудовой договор также прекращается при предоставлении свидетельства о смерти, выданного на основании решения суда об объявлении гражданина умершим.

57. В связи с возвращением депутата Законодательной палаты, а также члена Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, работавшего в Сенате на постоянной основе, на прежнюю должность (работу) в связи с истечением срока полномочий или роспуском Законодательной палаты и Сената Олий Мажлиса Республики Узбекистан, трудовой договор с работником, работавшим в этой должности (работе), прекращается в соответствии с пунктом 9 части первой статьи 168 ТК.

58. Обратить внимание судов, что основанием для прекращения трудового договора по пункту 10 части первой статьи 168 ТК могут служить не перечисленные в пунктах 1 — 9 части первой статьи 168 ТК иные обстоятельства, предусмотренные законом и не зависящие от воли сторон трудового договора.

К таким случаям, в частности, относятся прекращение трудового договора по требованиям одного из родителей (лиц, их заменяющих), если продолжение работы угрожает жизни и здоровью, безопасности и нравственному развитию лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста, либо может причинить им иной вред, а также органов, осуществляющих государственный контроль и проверку соблюдения требований охраны труда, и межведомственных комиссий по делам несовершеннолетних (статья 422 ТК), органов альтернативной службы с лицами, проходящими альтернативную службу.

59. При прекращении трудового договора по части второй статьи 143, пунктам 2, 3 части второй статьи 161, пунктам 2, 4, 5 и 9 части первой статьи 168, пункту 1 части первой статьи 489 ТК работодатель обязан принять меры по трудоустройству работника в этой организации.

При прекращении трудового договора по указанным основаниям работодатель обязан предложить работнику работу, соответствующую его специальности и квалификации, а при отсутствии такой работы — иную имеющуюся в организации работу.

Обратить внимание судов, что в соответствии с частью шестой статьи 144 ТК, если у работодателя отсутствует работа постоянного характера, на которую можно перевести работника при прекращении с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным частью второй указанной статьи, но имеется работа, которая может выполняться по срочному трудовому договору, то работодатель обязан предложить работнику перевод на такую работу. В этом случае производится перевод работника на другую работу по срочному трудовому договору.

Для выяснения обстоятельств принятия работодателем мер по трудоустройству работника необходимо истребовать доказательства, подтверждающие отказ работника от перехода на другую предложенную работу или отсутствие у работодателя возможности перевода работника с его согласия на другую работу в этой организации.

Если в ходе рассмотрения трудового спора выяснится, что при прекращении трудового договора по указанным основаниям, при наличии возможности трудоустройства работника в этой организации, работодателем не были приняты такие меры, суд, признав прекращение трудового договора незаконным, восстанавливает работника на прежней работе (должности). В случае, если работник не может продолжать работу по объективным причинам (сокращение численности (штатов) работников, изменение объема работ, несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, решение нового собственника о прекращении трудового договора с руководителем, его заместителем, главным бухгалтером, восстановление на работе работника, который ранее выполнял эту работу), работодатель обязан принять меры по его трудоустройству.

60. Если законом предусмотрено избрание работника на выборную должность на определенный срок или периодическое проведение конкурса на замещение определенной должности, трудовой договор с работником, занимающим соответствующую должность, может быть прекращен на основании статьи 169 ТК в связи с неизбранием или непрохождением по конкурсу на новый срок либо отказом от участия в избрании, конкурсе.

Если выборы или конкурс признаны не состоявшимися, индивидуальные трудовые отношения с работником, занимающим соответствующую должность, продолжаются. В этом случае не позднее одного месяца (если законом не предусмотрен иной срок) со дня признания выборов или конкурса несостоявшимися должны быть проведены новые выборы либо конкурс.

Работник, ранее избранный либо прошедший по конкурсу на соответствующую должность, признается отказавшимся от участия в избрании, конкурсе, если он в установленный срок не подал документы, необходимые в соответствии с законодательством для участия в избрании или конкурсе.

61. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен на основании пункта 11 части второй статьи 155 ТК, судам следует иметь в виду, что в трудовых договорах, заключаемых с работниками, не могут быть закреплены дополнительные основания, не указанные в законе. В случае, если такое условие включено в трудовой договор, оно признается недействительным на основании статьи 17 ТК. В данном случае прекращение трудового договора по пункту 11 части второй статьи 155 ТК считается неправомерным.

Проверяя законность прекращения трудового договора по данному основанию, суды должны принимать во внимание следующее:

включение в договор условий, предусматривающих дополнительные основания прекращения трудового договора с отдельными категориями работников, на основании пункта 11 части второй статьи 155 ТК возможно лишь в предусмотренных законом случаях;

если будет установлено, что работник относится к категории работников, с которыми законом допускается прекращение трудовых отношений по основаниям, указанным в трудовом договоре, суд должен выяснять, предусмотрены ли в договоре эти основания и наступили ли в действительности обстоятельства, при которых трудовые отношения могут быть прекращены в соответствии с договором.

Обратить внимание судов, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников определены разделом VI ТК.

62. При незаконном прекращении трудового договора работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Судам при рассмотрении споров данной категории следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 174 ТК бремя доказывания обоснованности прекращения трудового договора или перевода на другую работу возлагается на работодателя.

При восстановлении работника на работе обязанность возмещения причиненного работнику вреда возлагается на работодателя.

Обратить внимание судов, что в соответствии с частью пятой статьи 174 ТК возмещение причиненного работнику материального вреда состоит из:

обязательной оплаты времени вынужденного прогула. При этом денежные требования работника удовлетворяются в полном размере (статья 546 ТК);

компенсации дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора (консультации специалистов, расходы по ведению дела и др.).

Размер компенсации морального вреда определяется судом с учетом оценки действий работодателя, но не может быть ниже средней месячной заработной платы работника.

При решении вопроса о компенсации причиненного работнику морального вреда суду необходимо установить при каких обстоятельствах и какими действиями (бездействием) работодателя он был нанесен, выявить степень вины работодателя, определить произведены ли перевод или прекращение трудового договора с очевидным нарушением закона, выяснить какие нравственные и физические страдания перенесены работником, в какой сумме или иной материальной форме он оценивает их компенсацию и другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения конкретного спора.

Суд может обязать работодателя компенсировать моральный вред, причиненный любым ущемлением трудовых прав работника (нравственные и физические страдания, причиненные в результате незаконного прекращения трудового договора, перевода на другую работу, необоснованного применения дисциплинарного взыскания, отказа в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями, невыдачи или несвоевременной выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя при прекращении трудового договора и др.).

Размер компенсации морального вреда, причиненного работодателем работнику, не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенных требований о возмещении материального ущерба, в том числе суммы причитающейся работнику оплаты за время вынужденного прогула.

Суд по просьбе работника вместо восстановления на работе может взыскать в его пользу дополнительное (помимо оплаты за время вынужденного прогула, морального вреда, дополнительных расходов, связанных с обжалованием прекращения трудового договора) возмещение в размере не менее трехмесячной заработной платы (часть седьмая статьи 174 ТК).

63. При рассмотрении споров о выплатах, причитающихся работнику при прекращении трудового договора, следует установить:

выплачены ли недополученная заработная плата и компенсации за все неиспользованные работником основные и дополнительные отпуска;

выплачены ли проценты, предусмотренные статьей 333 ТК, при нарушении срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при прекращении трудового договора и других выплат, причитающихся работнику;

выплачено ли выходное пособие в размере, установленном частями третьей и четвертой статьи 173 ТК, при прекращении трудового договора по основаниям, перечисленным в части второй данной статьи;

предоставлены ли работнику дополнительные гарантии материальной поддержки при прекращении трудового договора по отдельным основаниям (статья 100 ТК).

Требования работника о выплате денежных сумм, причитающихся при прекращении трудового договора, в повышенном по сравнению с установленным законом размере (например, о выплате выходного пособия в размере, превышающем средний месячный заработок), или о производстве дополнительных выплат, не предусмотренных законом, подлежат удовлетворению, если осуществление таких выплат предусмотрено коллективным соглашением, коллективным договором (иными правовыми актами о труде, указанными в статье 12 ТК), а также трудовым договором, заключенным с работником.

64. В случае, когда трудовой договор с работником был прекращен без законного основания или с нарушением установленного порядка, но восстановление работника на прежней работе невозможно вследствие ликвидации организации (ее обособленного подразделения), суд, признав прекращение трудового договора неправомерным, обязывает ликвидационную комиссию либо орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях правопреемника, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула в размере, предусмотренном статьей 546 ТК.

Одновременно суд признает, что трудовой договор с работником прекращен по пункту 1 части второй статьи 161 ТК в связи с ликвидацией организации. Такой работник пользуется дополнительными гарантиями материальной поддержки, предоставляемыми при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации (статья 100 ТК).

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией отдельного подразделения организации все обязанности возлагаются на организацию.

65. Суды должны проверять законность прекращения с работником трудового договора по тому основанию, которое указано в приказе. Рассматривать вопрос о прекращении трудовых отношений по другому основанию суд не вправе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения трудовых отношений, но формулировка прекращения трудового договора неправильна или не соответствует действующему закону, суд изменяет формулировку и указывает в решении причину прекращения трудового договора в точном соответствии с законом со ссылкой на соответствующую статью (пункт) закона.

66. При рассмотрении споров о восстановлении на прежней работе работников, с которыми было произведено незаконное прекращение трудового договора или незаконный перевод на другую работу, суд по своей инициативе должен привлечь к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика должностное лицо, по приказу которого было произведено прекращение трудового договора или перевод на другую работу (статья 184 ГПК). Такое привлечение должностного лица к участию в деле не лишает его права давать пояснения по делу в качестве представителя ответчика.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о времени и месте рассмотрения дела, на заседание суда без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки, суд может рассмотреть дело в отсутствие этого лица.

67. В соответствии со статьей 564 ТК суды возлагают на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе, обязанность возместить работодателю причиненный вред.

Такая обязанность возлагается, если прекращение трудового договора или перевод произведены с очевидным нарушением закона, а также, если должностное лицо задержало исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Если ко времени рассмотрения дела должностное лицо прекратило трудовые отношения с организацией, работая в которой оно издало приказ о прекращении трудового договора или о переводе с очевидным нарушением закона либо задержало исполнение решения суда о восстановлении работника на работе, суд вправе возложить на это лицо материальную ответственность в соответствии со статьей 564 ТК, поскольку прекращение трудовых отношений не освобождает его от обязанности возместить причиненный вред.

Размер возмещения материального ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица.

Под очевидным нарушением закона следует понимать прекращение трудового договора:

по основаниям, не предусмотренным законом;

по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета, если необходимость получения такого согласия предусмотрена коллективным соглашением или коллективным договором;

по инициативе работодателя с лицами моложе восемнадцати лет без предварительного согласия местного органа по труду;

по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов работников и не освобожденными от производственной работы, а также избравшимися в состав этих органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий без предварительного согласия данного представительного органа.

с работником, являющимся руководителем соответствующего представительного органа работников и не освобожденного от производственной работы, а также с работником, являвшимся руководителем представительного органа работников, в течение двух лет после окончания его полномочий без предварительного согласия соответствующего территориального или отраслевого объединения работников, участником которого является данный представительный орган;

в случаях, предусмотренных частью первой статьи 408 ТК (с беременными женщинами) и частью первой статьи 409 ТК (с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет либо с отцом (опекуном), в одиночку воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет), когда работодателю было известно об обстоятельствах, исключающих возможность прекращения трудового договора, за исключением оснований, предусмотренных пунктами 1, 4, 5 статьи 161 ТК;

по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника или во время нахождения его в отпуске, за исключением случаев полной ликвидации организации (его отдельного подразделения) по решению его учредителей (участников) либо по решению органа юридического лица, уполномоченного учредительными документами;

в связи с неудовлетворительным результатом испытания работников, при приеме на работу которых в соответствии с частью третьей статьи 129 ТК предварительное испытание не устанавливается;

по пункту 5 части второй статьи 161 ТК в случаях, когда в организации не утверждены правила внутреннего трудового распорядка, а также за совершение работником проступка, не предусмотренного в перечне однократных нарушений трудовых обязанностей данных правил;

по инициативе работника при отсутствии его письменного заявления о прекращении трудового договора, а также в случае, когда он уведомил об отзыве заявления до окончания срока предупреждения, а работодатель, отказав ему, прекратил трудовой договор;

в связи с истечением срока трудового договора с работником, принятым на неопределенный срок;

в иных случаях, когда работодателем были грубо нарушены условия законности или установленный порядок прекращения трудового договора.

Перевод работника на другую работу признается произведенным с очевидным нарушением закона, если он осуществлен:

без согласия работника, за исключением случаев производственной необходимости либо простоя;

на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, если об этом заранее было известно работодателю;

в связи с производственной необходимостью либо простоем без согласия работника, если в коллективном договоре, а когда он не заключен по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом, не определены предельные сроки таких переводов, а также отдельные случаи производственной необходимости;

без согласия работника в связи с производственной необходимостью либо простоем, если продолжительность таких переводов превышает предельные сроки, установленные коллективным договором, а если он не заключен — определенные по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом;

в связи с производственной необходимостью без согласия работника в случаях, не предусмотренных коллективным договором, если они не отнесены к числу случаев производственной необходимости соглашением между работодателем и профсоюзным комитетом;

в иных случаях, когда работодателем грубо нарушен установленный порядок перевода на другую работу.

Если суд придет к выводу, что на должностное лицо, привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, не может быть возложена обязанность по возмещению вреда, причиненного выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, то должен изложить в решении соответствующие мотивы.

68. Должностное лицо, не обладающее правом приема на работу и прекращения трудового договора, но издавшее приказ о прекращении трудового договора или переводе с очевидным нарушением закона, несет материальную ответственность на основании статьи 340 ТК.

69. При разрешении вопроса о принятии отказа от иска о восстановлении на работе или утверждении мирового соглашения сторон суду необходимо выяснять, не противоречат ли эти действия закону, не нарушаются ли при этом права и охраняемые законом интересы сторон.

Приняв отказ от иска или утвердив мировое соглашение и прекратив по указанным основаниям производство по делу, суд вправе вынести частное определение об устранении обнаруженных при рассмотрении дела нарушений законности.

70. При рассмотрении споров, судам необходимо иметь в виду, что ТК Республики Узбекистан применяется при разрешении споров, возникающих со дня введения его в действие, то есть с 30 апреля 2023 года, независимо от того, когда (до этой даты или после нее) с работником был заключен трудовой договор.

71. Если приказ о прекращении трудового договора с работником был принят в период действия старой редакции ТК, его законность проверяется в соответствии с порядком, установленным ТК, действовавшем в то время, однако, в случае если суд признает прекращение трудового договора незаконным, правовые последствия отмены приказа применяются в соответствии с правилами, установленными действующим ТК.

72. Обратить внимание судов на то, что согласно статье 562 ТК, работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из индивидуальных трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов, при удовлетворении иска судебные расходы подлежат обязательному взысканию с ответчика. .

73. Рекомендовать судам обращать особое внимание на необходимость принятия мер, направленных на предотвращение нарушений прав и законных интересов работников, реагировать частными определениями на выявленные факты нарушения трудового законодательства.

74. С принятием настоящего постановления признать утратившим силу постановление Пленума Верховного Суда Республики Узбекистан от 17 апреля 1998 года № 12 «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)».

Председатель Верховного суда Республики Узбекистан Б. ИСЛАМОВ

Секретарь Пленуму, судья Верховного суда Н. ХАКИМОВА

г. Ташкент,

20 ноября 2023 г.,

№ 26

lex.uz